Wir haben bereits über die Entscheidung des BAG vom 05.12.2024 (8 AZR 370/20) betreffend Überstundenzuschläge von Teilzeitbeschäftigten berichtet. Das BAG hatte entschieden, dass ein Tarifvertrag, der bei Teilzeitbeschäftigten ohne sachlichen Grund Überstundenzuschläge nur dann vorsieht, wenn die Arbeitszeit der Teilzeitbeschäftigen die Regelarbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten übersteigt, eine gem. § 4 Abs. 1 TzBfG verbotene Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten sei. Zusätzlich liege eine Benachteiligung nach dem AGG vor, wenn innerhalb der betroffenen Gruppe der Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer vertreten seien. Aus den nunmehr veröffentlichten Entscheidungsgründen folgt:
- Im Fall von Teilzeitarbeit muss also eine anteilige Herabsetzung der Arbeitszeit erfolgen, ab deren Überschreiten Überstundenzuschläge zu leisten sind, oder
- Es muss ein sachlicher Grund für die ungleiche Behandlung gegeben sein, was letztlich aus dem Europarecht folge. Die Anforderungen an den sachlichen Grund definiert das BAG wie folgt: „Der Begriff „sachliche Gründe“ iSv. Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verlangt, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um sichergehen zu können, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder ggf. aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels ergeben.“
- Aus dem dem Urteil zugrunde liegenden Tarifvertrag ergaben sich aus der Sicht des BAG zwei Ziele der Regelung zu den Überstundenzuschlägen, wobei keins der Ziele ein sachlicher Grund i.S.v. § 4 TzBfG sei
Ziel sei: „[…] den Arbeitgeber von der Anordnung von Überstunden abzuhalten.“ Die Regelung schaffe jedoch einen Anreiz, Überstunden eher bei den Teilzeitbeschäftigten anzuordnen, auf Grund der geringeren finanziellen Belastung.
Ziel sei: „[…] eine Entgeltbenachteiligung von in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.“ Auch dies treffe nicht zu, da beide Arbeitnehmergruppen den Überstundenzuschlag ab Überschreiten ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit beanspruchen könnten, wenn der pro-rata-temporis Grundsatz angewendet wird.
- Es ist zudem auf die Parallelentscheidung des BAG, Urteil vom 05.12.2024 Az. 8 AZR 372/20, hinzuweisen, aus welcher folgt, dass der Anspruch auf die zusätzliche Zeitgutschrift auch auf § 823 BGB i.V.m § 4 TzBfG gestützt werden kann und damit der Regelverjährung (3 Jahre) unterliegt, es sei denn, sie werden von einer im Tarifvertrag enthaltenen Ausschlussklausel erfasst, was vorliegend nicht der Fall war.
- Liegen keine sachlichen Gründe für die Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten vor, bewirkt die Regelung eine mittelbare Benachteiligung der Arbeitnehmerinnen (Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG) wegen des Geschlechts, wenn überwiegend Frauen in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten tätig sind.
- Zwar hatte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) Entscheidungen des BAG aufgehoben (1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23), die tarifvertragliche Regelungen zu unterschiedlicher Vergütung von Nachtarbeit für unzulässig erklärt hatten. Der entscheidende Unterschied zu den Urteilen des BAG ist jedoch, dass in den Urteilen des BAG Europarecht einschlägig ist. Es ist als zumindest fraglich, ob auch diese Entscheidungen vom BVerfG aufgehoben werden. Eine einfache Übertragung der Rechtsprechung verbietet sich jedenfalls.
Lars Stich
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht