Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 25. September 2025 (5 Sa 66/25) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Rentenbezugsklausel aus dem Jahr 1994 als auflösende Bedingung wirksam ist und das Arbeitsverhältnis bereits mit dem tatsächlichen Bezug einer Teilrente endet. Die Klausel ist sachlich gerechtfertigt und nicht intransparent.
Kern der Entscheidung
- Frage: Beendet eine 1994 vereinbarte Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis „mit tatsächlichem Bezug von Altersruhegeld“ endet, das Arbeitsverhältnis auch dann, wenn der Arbeitnehmer vor der Regelaltersgrenze lediglich eine Teilrente in Anspruch nimmt?
- Antwort: Ja. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 25. September 2025 (5 Sa 66/25) entschieden, dass die Rentenbezugsklausel als auflösende Bedingung jeden tatsächlichen Erstbezug einer Altersrente unabhängig von Höhe, Abschlagsfreiheit und Teil- oder Vollrente erfasst und das Arbeitsverhältnis wirksam auflöst.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein zuletzt als Anlagentechniker in der Funktion eines Projektleiters beschäftigter Arbeitnehmer wandte sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses infolge des Eintritts einer auflösenden Bedingung und begehrte Weiterbeschäftigung. Grundlage war ein Arbeitsvertrag vom 08.04./26.05.1994, dessen Ziffer 6.1 bestimmte, dass das Arbeitsverhältnis mit tatsächlichem Bezug von Altersruhegeld endet, spätestens aber mit Ablauf des Monats, der auf das 65. Lebensjahr folgt. Nach Bewilligung einer Altersrente für besonders langjährig Versicherte als 99,99 %-Teilrente ab dem 01.06.2024 teilte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 21.08.2024 die Beendigung zum 04.09.2024 mit.
Inhalt der Entscheidung: Sachgrund und Transparenz der Rentenbezugsklausel
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck abgeändert und die Klage abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der auflösenden Bedingung mit Ablauf des 04.09.2024.
Auflösende Bedingung und Zulässigkeit der Klage
Die Klausel knüpft die Beendigung ohne Ausspruch einer Kündigung an den tatsächlichen Bezug von Altersruhegeld; da bei Vertragsschluss nicht feststeht, ob und wann der Arbeitnehmer eine Altersrente bezieht, handelt es sich um eine auflösende Bedingung und nicht um eine Altersgrenzenregelung.
Für die Bedingungskontrollklage bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses; dieses folgt aus der Fiktionswirkung der §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG. Die Fiktion trat nicht ein, weil der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nach Zugang der Beendigungsmitteilung gewahrt hat.
Sachgrund nach §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG
Die Kammer ordnet die Rentenbezugsklausel dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG zu. Tragend ist, dass der tatsächliche Rentenbezug nach dem Antragsprinzip des § 19 SGB IV zwingend einen Antrag des Arbeitnehmers voraussetzt, der Arbeitnehmer den Bedingungseintritt also selbst steuert (Potestativbedingung).
Die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis wahrt das durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht, in eigener Verantwortung über die Fortführung der Tätigkeit zu entscheiden, und rechtfertigt den Auflösungstatbestand ohne Kündigung verfassungsrechtlich. Auf die konkrete Höhe des Rentenbezugs kommt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht an.
Die Aufhebung der Hinzuverdienstgrenzen bei vorgezogenen Altersrenten zum 01.01.2023 führt nach Auffassung der Kammer zu keiner anderen Bewertung; an den Interessen der Arbeitgeberseite ändert die Neuregelung nichts, und maßgeblich bleibt, dass der dauerhafte Bezug von Altersversorgungsleistungen an die Stelle der Arbeitsvergütung tritt.
Keine Angemessenheitskontrolle, aber Bestimmtheitsgebot
Eine Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB findet nicht statt, weil für eine den gesamten Arbeitsvertrag auflösende Bedingung gemäß § 21 TzBfG ausschließlich die Maßstäbe der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG gelten. Zu prüfen bleibt das Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, das nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB seit dem 01.01.2003 auch für den 1994 geschlossenen Vertrag gilt.
Diesen Anforderungen genügt die Klausel: Der Begriff „Altersruhegeld“ war 1994 im allgemeinen Sprachgebrauch noch gebräuchlich und bezeichnete Renten, die mit Erreichen bestimmter Altersgrenzen bezogen werden können. Das Erfordernis der Abschlagsfreiheit gilt nach dem Wortlaut nur für die zweite Alternative. Auch die in Ziffer 6.1 Abs. 2 geregelte Teilrente bei einer künftigen Gesetzesänderung führt nicht zur Intransparenz, weil beide Absätze unterschiedliche Anwendungsbereiche und Rechtsfolgen regeln.
Kein Verstoß gegen § 41 Satz 2 SGB VI
Der Anwendungsbereich des § 41 Satz 2 SGB VI ist nicht eröffnet, weil die Klausel nicht an die Möglichkeit der Rentenbeantragung, sondern an die tatsächliche Rentengewährung anknüpft. Die Vorschrift schützt die Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers; diese bleibt unberührt, weil die Klausel nicht zum Ausscheiden zwingt, sondern nur die Möglichkeit nimmt, Arbeitsverhältnis und Altersruhegeld zu verbinden.
Nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG endete das Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung, hier mit Ablauf des 04.09.2024.
Folgen des Urteils für Altverträge mit Rentenbezugsklauseln
Arbeitgeber können sich nach dieser Entscheidung auch auf jahrzehntealte Rentenbezugsklauseln stützen, ohne dass der Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen zum 01.01.2023 den Sachgrund nach §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG entfallen lässt. Für Arbeitnehmer bedeutet die Zuordnung zur Potestativbedingung, dass bereits der eigene Rentenantrag die Beendigung auslöst – auch bei einer nur geringen Teilrente, weil es auf die konkrete Höhe nicht ankommt.
Die Kammer hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Gegen das Urteil ist Revision eingelegt, sodass die Frage beim Bundesarbeitsgericht anhängig bleibt. Die hilfsweise gestellte allgemeine Feststellungsklage und der Weiterbeschäftigungsantrag fielen nicht zur Entscheidung an.
Tipps für die Praxis: Umgang mit Rentenbezugsklauseln
- Arbeitgeber sollten den Eintritt der auflösenden Bedingung schriftlich mitteilen und die Zweiwochenfrist der §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG einkalkulieren – das Arbeitsverhältnis endet erst mit Ablauf dieser Frist.
- Arbeitgeber sollten bei der Formulierung einer Rentenbezugsklausel die Anknüpfung an den tatsächlichen Rentenbezug wählen und nicht an die Möglichkeit der Beantragung – nur so bleibt der Anwendungsbereich des § 41 Satz 2 SGB VI verschlossen.
- Arbeitgeber sollten Voraussetzungen zur Rentenhöhe oder Abschlagsfreiheit ausdrücklich in die Klausel aufnehmen, wenn sie gewollt sind – fehlen sie, erfasst die Klausel jeden Rentenbezug.
- Arbeitnehmer sollten vor Stellung eines Rentenantrags prüfen, ob der Arbeitsvertrag eine Rentenbezugsklausel enthält – der Antrag löst die Beendigung selbst aus, weil der Rentenbezug das Antragsprinzip des § 19 SGB IV voraussetzt.
- Arbeitnehmer sollten die Beendigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Beendigungsmitteilung angreifen – andernfalls gilt die auflösende Bedingung nach §§ 21, 17 TzBfG in Verbindung mit § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam und eingetreten.
Fundstelle und Status
- Gericht: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, 5. Kammer
- Entscheidungsform: Urteil
- Datum: 25.09.2025
- Aktenzeichen: 5 Sa 66/25
- ECLI: ECLI:DE:LARBGSH:2025:0925.5SA66.25.00
- Rechtskraft/Status: Revision zugelassen und eingelegt, anhängig beim Bundesarbeitsgericht unter 7 AZR 210/25; Vorinstanz: Arbeitsgericht Lübeck, Urteil vom 16.01.2025, 1 Ca 1703/24
Walther Grundstein
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