Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 27.03.2025 (Az.: 2 SLa 253/24) entschieden, dass eine ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, wenn dieser im gerichtlichen Verfahren bewusst unwahre Angaben zur Vergütung geleisteter Überstunden macht. Ein solches Verhalten stellt eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht dar und kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
Der Kläger war als Lkw-Fahrer beschäftigt und leistete eine beträchtliche Anzahl an Überstunden. Über die Bezahlung dieser Überstunden kam es zum Streit: Während der Arbeitgeber auf Barzahlungen bestand und diese mit handschriftlichen Aufstellungen und Nachrichten des Klägers untermauerte, bestritt der Kläger den Erhalt wesentlicher Zahlungen. Nach einer Verurteilung zur (erneuten) Zahlung durch das Ausgangsgericht kündigte der Arbeitgeber, gestützt auf den Vorwurf wahrheitswidrigen Vortrags und vermuteten Prozessbetrugs.
Das LAG befand, dass es nach der Beweisaufnahme feststehe, dass der Arbeitnehmer für die streitigen Überstunden Barzahlungen erhalten hatte. Die gegenteiligen Angaben in der Klage seien daher bewusst unwahr erfolgt. Ein solches Verhalten greife in erheblichem Maße das Vertrauen des Arbeitgebers an und stelle eine gravierende Pflichtverletzung dar. Wegen der Schwere müsse der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch ohne vorherige Abmahnung nicht fortsetzen. Die Kündigung war lediglich zum korrekten Termin auszusprechen, da die gesetzliche Frist einzuhalten war.
Das Urteil verdeutlicht, dass bewusst unwahre Angaben im Prozess erhebliche Konsequenzen bis hin zur wirksamen Kündigung haben können. Arbeitnehmer, die im Prozess lügen, setzen ihre Weiterbeschäftigung ernsthaft aufs Spiel. Gleichzeitig zeigt das Urteil, dass auch unlautere arbeitsrechtliche Maßnahmen – etwa das Bestreiten illegal gezahlter Stundenvergütungen – für Arbeitnehmer sehr riskant sind und arbeitsgerichtlich zum vollständigen Verlust des Arbeitsplatzes führen können. Arbeitgeber erhalten mit dem Urteil eine klare Grundlage, das Arbeitsverhältnis bei schweren Vertrauensverstößen zu beenden.
- Arbeitnehmer sollten in arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen ausschließlich wahrheitsgemäß vortragen und keine tatsächlich erfolgten Zahlungen bestreiten.
- Arbeitgeber müssen im Streitfall über effiziente Dokumentationssysteme verfügen, um Arbeitszeiten und Vergütungen von Überstunden rechtssicher nachweisen zu können.
- Auch bei Vergütung von Mehrarbeit in bar empfiehlt sich die Ausstellung und Aufbewahrung von Belegen zum Schutz in etwaigen gerichtlichen Auseinandersetzungen.
- Bei schweren Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit gerichtlichen Verfahren kann – im Rahmen einer sorgfältigen Interessenabwägung – eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig sein.
Lars Stich
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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