Können Arbeitnehmer eines Kosmetikeinzelhandelsunternehmens einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf monatliche Überlassung von Produkttestern zum privaten Verbrauch aus betrieblicher Übung herleiten, wenn der Arbeitgeber eine für alle Filialen verbindliche Richtlinie zur Testervergabe veröffentlicht hat?
Nein. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (2. Kammer) hat mit Urteil vom 21. März 2025 (Az.: 2 SLa 114/24) entschieden, dass aus einer – auch jahrelang praktizierten – regelmäßigen Überlassung von Kosmetikprodukt-Testern zum privaten Verbrauch keine betriebliche Übung entstehen kann, wenn eine unternehmensweit veröffentlichte und für alle Mitarbeiter verbindliche Richtlinie die Vergabe von Testern abschließend als Ausnahmefall regelt und damit aus dem objektiven Empfängerhorizont der Arbeitnehmer bereits keinen Bindungswillen des Arbeitgebers zu einer dauerhaften monatlichen Überlassung erkennen lässt.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Eine in Teilzeit beschäftigte „Beauty-Expertin“ einer bundesweit tätigen Parfümerie-Kette klagte gegen ihren Arbeitgeber auf monatliche Überlassung von Testern aus den Bereichen dekorative Kosmetik, Pflege und Düfte – letztere im Einkaufswert von bis zu 44,00 EUR – zum privaten Verbrauch. Die Klägerin stützte ihr Begehren auf eine seit 2016 angeblich bestehende betriebliche Praxis in der Mainzer Filiale, nach der die örtliche Filialleitung ihren Mitarbeitern regelmäßig monatlich Tester nach eigener Wahl überlassen habe. Der Arbeitgeber berief sich demgegenüber auf eine seit 2015 für alle Mitarbeiter sämtlicher Filialen im Intranet veröffentlichte Testerrichtlinie, die eine Ausgabe von Testern ausdrücklich nur in Ausnahmefällen vorsieht.
Inhalt der Entscheidung
Grundsätze der betrieblichen Übung: Bindungswille aus Empfängersicht entscheidend
Das Landesarbeitsgericht legt zunächst die gefestigten Grundsätze der betrieblichen Übung zugrunde. Unter einer betrieblichen Übung – einem in der deutschen Arbeitsrechtspraxis anerkannten Rechtsinstitut – ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend gemäß § 151 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) angenommen wird, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der tatsächliche Verpflichtungswille des Arbeitgebers; maßgeblich ist vielmehr, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände gemäß §§ 133, 157 BGB verstehen musste und ob er auf einen Bindungswillen schließen durfte.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigt damit ausdrücklich die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, namentlich das Urteil vom 25. Januar 2023 (Az.: 10 AZR 109/22), auf das es sich stützt.
Ausschluss des Bindungswillens durch unternehmensweite Richtlinie
Der tragende Grund für die Klageabweisung liegt darin, dass die Beklagte durch ihre für alle Mitarbeiter in allen Filialen verbindliche und im Intranet abrufbare Testerrichtlinie aus Sicht eines objektiven Empfängers unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, dass eine dauerhafte monatliche Überlassung von Testern nach eigener Wahl des Arbeitnehmers gerade nicht gewollt sei. Die Richtlinie sieht die Vergabe von Testern ausdrücklich nur in Ausnahmefällen als sogenannte „Dankeschön-Tester“ (Abschnitt B) oder zu besonderen persönlichen Anlässen (Abschnitt C) vor und hält im Abschnitt E ausdrücklich fest, dass Leistungen der Mitarbeiter nicht durch Tester entlohnt werden dürfen.
Das Gericht stellt klar: Selbst wenn die örtliche Filialleitung in Mainz ihren Mitarbeitern regelmäßig – und nicht nur in Ausnahmefällen – monatlich Tester überlassen haben sollte, konnten die Mitarbeiter aus dieser erkennbar nicht mehr von der Testerrichtlinie gedeckten Verfahrensweise nicht auf einen entsprechenden Bindungswillen der Beklagten schließen. Eine von der örtlichen Filialleitung abweichend praktizierte Handhabung kann die unternehmensweit geltende Richtlinie nicht außer Kraft setzen. Die Weitergabe von Herstellertestern an Mitarbeiter stellt nach der Wertung des Gerichts lediglich eine Annehmlichkeit dar, nicht aber eine Leistung im Sinne eines Vergütungsbestandteils, die einen dauerhaften Bindungswillen erkennen lässt.
Darlegungs- und Beweislast trifft die Klägerin
Das Landesarbeitsgericht hebt hervor, dass die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen einer betrieblichen Übung bei der Klägerin liegt. Da die Testerrichtlinie nach ihrem Wortlaut bereits seit 2015 galt und die Klägerin lediglich mit Nichtwissen bestritten hatte, dass sie schon vor 2016 im Intranet verfügbar war, ist nach dem unwiderlegten Vortrag der Beklagten von einer ununterbrochenen Geltung der Richtlinie auszugehen.
Auch der Vortrag der Klägerin, eine frühere Personalleiterin habe die monatliche Testervergabe nachträglich gebilligt, blieb ohne Erfolg: Das Gericht bewertete dieses Vorbringen als unsubstantiiert, da jegliche konkrete Angabe dazu fehlte, wann, mit welchen Worten und was genau die Personalleiterin erklärt haben soll.
Folgen des Urteils
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz verdeutlicht die praktische Schutzwirkung, die eine klar formulierte und unternehmensweit veröffentlichte Richtlinie gegenüber Ansprüchen aus betrieblicher Übung entfalten kann. Arbeitgeber können durch transparente und für alle Mitarbeiter zugängliche Regelungen wirksam verhindern, dass aus einer auch regelmäßig geübten Praxis auf unteren Unternehmensebenen ein dauerhafter individualrechtlicher Anspruch entsteht – selbst dann, wenn die Praxis jahrelang ohne ausdrücklichen Vorbehalt ausgeübt wurde.
Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern Annehmlichkeiten oder Naturalleistungen wie Produktmuster, Tester oder Warenproben gewähren, durch eine abschließende interne Richtlinie sicherstellen können, dass kein Anspruch auf dauerhafte Gewährung entsteht. Ohne eine solche Richtlinie – oder bei einer Praxis, die erkennbar über deren Rahmen hinausgeht und von der Unternehmensleitung ausdrücklich oder konkludent gebilligt wird – bleibt das Risiko einer unbeabsichtigten Selbstbindung bestehen.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber sollten unternehmensweit verbindliche Richtlinien für alle Formen freiwilliger Sachleistungen an Mitarbeiter (z. B. Produkttester, Warenproben, Warenbezugsrechte, Mitarbeiterrabatte) erstellen, diese eindeutig als abschließende Regelung kennzeichnen und für alle Mitarbeiter zugänglich machen – etwa im Intranet – um das Entstehen einer betrieblichen Übung auszuschließen.
- Arbeitgeber sollten in solchen Richtlinien ausdrücklich klarstellen, dass es sich um keine Entgeltleistung handelt und dass die Vergabe ausdrücklich im Ermessen der Vorgesetzten liegt und nur in den beschriebenen Ausnahmefällen erfolgt
- Arbeitgeber sollten Filialleitungen und Führungskräfte regelmäßig auf die Einhaltung bestehender Richtlinien hinweisen und klarstellen, dass eine von der Richtlinie abweichende Praxis in einzelnen Niederlassungen keine unternehmensweite Bindungswirkung entfaltet – und im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.
- Arbeitgeber sollten bei mündlichen oder konkludenten Billigungserklärungen von Führungskräften besondere Vorsicht walten lassen: Derartige Erklärungen können, wenn sie hinreichend substantiiert vorgetragen und bewiesen werden, im Einzelfall eine Bindungswirkung erzeugen, die über den Richtlinienrahmen hinausgeht.
- Arbeitnehmer, die aus einer langjährigen betrieblichen Praxis Ansprüche herleiten wollen, müssen konkret und substantiiert darlegen, nach welchen Regeln die Leistung gewährt wurde, wer sie jeweils freigegeben hat und worin die Regelhaftigkeit bestand – ein pauschaler Verweis auf eine jahrelange Übung genügt den Darlegungsanforderungen nicht.
- Beide Seiten sollten im Streitfall frühzeitig arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch nehmen: Die Abgrenzung zwischen einer bloßen Annehmlichkeit und einem Vergütungsbestandteil, auf den sich eine betriebliche Übung entwickeln kann, ist eine Frage des Einzelfalls und erfordert eine sorgfältige Würdigung aller Begleitumstände nach §§ 133, 157 BGB.
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
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