Muss vor einer außerordentlichen Kündigung wegen ehrverletzender Äußerungen regelmäßig eine Abmahnung erfolgen?
Ja. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 09.10.2025 (Az.: 2 SLa 100/25) entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB bei nicht besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen unverhältnismäßig ist, wenn eine Abmahnung als milderes Mittel in Betracht kommt; eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn ex ante erkennbar ist, dass keine Verhaltensänderung zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so gravierend ist, dass selbst ihre erstmalige Hinnahme unzumutbar wäre.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Die Arbeitnehmerin war seit 2015 als Verkäuferin beschäftigt; der Arbeitgeber kündigte außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich, nachdem die Arbeitnehmerin im Betrieb im Zusammenhang mit einer Kollegin eine rassistisch konnotierte Bezeichnung („Neger“/„Nigger“) verwendet haben sollte. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage gegen beide Kündigungen; das Arbeitsgericht gab der Klage statt, die hiergegen gerichtete Berufung des Arbeitgebers wies das Landesarbeitsgericht zurück.
Inhalt der Entscheidung
Das LAG Rheinland-Pfalz verneint einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB und stellt klar, dass vor einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung regelmäßig eine Abmahnung zu erfolgen hat, es sei denn, die Pflichtverletzung ist derart schwerwiegend, dass eine Hinnahme selbst einmalig objektiv unzumutbar ist, oder eine Verhaltensänderung ist ex ante nicht zu erwarten. Das Gericht betont, dass auch ehrverletzende Äußerungen grundsätzlich schwer wiegen können, die Maßnahme aber am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen ist; die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Abmahnungserfordernis wird ausdrücklich zugrunde gelegt und bestätigt.
Für die hilfsweise ordentliche Kündigung fehlt es an der sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG, weil das mildere Mittel der Abmahnung zumutbar war; das LAG hebt hervor, dass die Schwere der erstmaligen Pflichtverletzung im konkreten Einzelfall nicht die Abmahnung entbehrlich macht. Soweit der Arbeitgeber den späteren Prozessvortrag der Arbeitnehmerin als eigenständige Pflichtverletzung rügte, verweist das LAG auf die prozessuale Wahrnehmung berechtigter Interessen und den Schutz des rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG), nach dem Parteien zugespitzt vortragen dürfen, solange sie die Wahrheitspflicht beachten.
Das LAG bestätigt damit die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Abmahnungserfordernis vor verhaltensbedingter Kündigung und zur engen Ausnahmelehre bei Entbehrlichkeit der Abmahnung.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer außerordentlichen oder verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung wegen ehrverletzender Äußerungen regelmäßig eine Abmahnung prüfen und dokumentieren müssen; ohne belegte Entbehrlichkeit ist die Kündigung wegen Unverhältnismäßigkeit angreifbar. Das Urteil stärkt den Vorrang der Abmahnung als milderes Mittel und präzisiert, dass prozessuale Einlassungen im „Kampf ums Recht“ nicht ohne Weiteres als kündigungsrelevante Pflichtverstöße gewertet werden dürfen.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber: Dokumentieren Sie den Vorfall, prüfen und begründen Sie das Abmahnungserfordernis und legen Sie dar, warum eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein sollte (Prognose/Schwere), bevor Sie nach § 626 Abs. 1 BGB kündigen.
- Arbeitgeber: Ziehen Sie bei ehrverletzenden Äußerungen eine gestufte Reaktion in Betracht (Belehrung, Abmahnung, ggf. Versetzung), und prüfen Sie zusätzlich § 1 Abs. 2 KSchG für eine ordentliche Kündigung.
- Arbeitnehmer: Reagieren Sie auf Vorwürfe geordnet, wahren Sie die Wahrheitspflicht und nutzen Sie im Prozess die geschützte Möglichkeit zur Verteidigung, ohne leichtfertige Tatsachenbehauptungen aufzustellen.
- Beide Seiten: Sichern Sie Beweise zeitnah (Gesprächsprotokolle, Zeugen, Schulungsnachweise) und berücksichtigen Sie die ständige BAG-Rechtsprechung zur Verhältnismäßigkeit und Abmahnung, um Prozessrisiken zu minimieren.
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
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