Muss ein Arbeitgeber bei einer Versetzung über das Direktionsrecht sicherstellen, dass die neu zugewiesene Tätigkeit gleichwertig ist, und andernfalls den Weg der Änderungskündigung wählen?
Ja. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit Urteil vom 12.01.2026 (Az.: 4 SLa 454/25) entschieden, dass eine Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung gedeckt ist und nur im Wege der Änderungskündigung durchgesetzt werden kann.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Der Kläger ist Maschinen- und Wirtschaftsingenieur und seit dem 01.12.2002 als Abteilungsleiter bei der Beklagten beschäftigt; zuletzt erhielt er 10.605 Euro brutto im Monat. Bei der Beklagten fanden Umstrukturierungen statt, und seit Februar 2024 bestand ein Einstellungsstopp. Mit Schreiben vom 18.06.2024 wies die Beklagte den Kläger an, ab dem 01.07.2024 die Führung der Abteilung „1“ zu übernehmen; die neuen Schwerpunkte lagen im Aufbau des Teams Kassel und in der Kundengewinnung, wobei die Abteilung „1“ aus einem stark ausgedünnten Team (teilweise in Kurzarbeit) und dem in Kassel angesiedelten Team mit 19 Beschäftigten bestand; später lag die Gesamtstärke der vom Kläger geführten Teams bei 17/18.
Inhalt der Entscheidung
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, setzt die Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit aber regelmäßig deren Gleichwertigkeit voraus. Das Direktionsrecht dient nur der Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts und berechtigt nicht zur Änderung des Vertragsinhalts. Die Zuweisung geringwertiger Tätigkeiten ist auch dann unzulässig, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird.
Das LAG Niedersachsen sah die neue Stelle trotz formaler Bezeichnung als „Abteilungsleiter“ nicht als gleichwertig an, weil die betriebsinterne Funktionsbeschreibung die Führung mehrerer Führungskräfte voraussetzt, der Kläger aber nur einen Teamleiter unterstellt hatte und den zweiten, planmäßig vorgesehenen Teamleiterposten mangels Besetzung selbst kommissarisch wahrnehmen musste. Der Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Klägers hatte sich deutlich verkleinert: Statt zuvor drei Teams mit eigenen Prüfständen verantwortete er im Kern nur noch die Kasseler Büroressource, und die Zahl der unterstellten Mitarbeiter sank von 77 auf zunächst 28 und später 17.
Das Gericht verneinte daher die Gleichwertigkeit der neu zugewiesenen Tätigkeit und erklärte die Versetzung mangels Deckung durch das Direktionsrecht für unwirksam. Der Anspruch auf Beschäftigung als Abteilungsleiter der Abteilung „2“ folgte daraus, dass die letzte wirksame Weisung fortgilt, bis sie durch eine andere wirksame Weisung ersetzt wird. Das LAG knüpft damit ausdrücklich an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an, wonach die Gleichwertigkeit nach betrieblicher Verkehrsauffassung zu bestimmen ist und geringwertige Zuweisungen unzulässig bleiben.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dies, dass Versetzungen von Führungskräften im Wege des Direktionsrechts nur zulässig sind, wenn die neue Tätigkeit nach Hierarchie, Verantwortungsbereich und personeller Unterstellung gleichwertig ist. Fehlt es an der Gleichwertigkeit, bleibt allein der Weg der Änderungskündigung; andernfalls besteht ein durchsetzbarer Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung in der bisherigen Funktion. Arbeitgeber sind gehalten, die Gleichwertigkeit anhand objektiver Parameter wie Zahl der unterstellten Mitarbeiter, Anzahl der Führungskräfte und Ressourcenverantwortung zu bewerten und zu dokumentieren.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber: Prüfen und dokumentieren Sie die Gleichwertigkeit jeder Zuweisung nach § 106 Satz 1 GewO, insbesondere im Hinblick auf Hierarchieebene, Führungsverantwortung und Ressourcenzuständigkeit.
- Arbeitgeber: Wählen Sie bei erkennbar geringerwertiger Tätigkeit den Weg der Änderungskündigung statt einer einseitigen Weisung, um Unwirksamkeitsrisiken zu vermeiden.
- Arbeitgeber/HR: Bewerten Sie nicht nur die formale Stellenbezeichnung, sondern die tatsächliche Unterstellung von Führungskräften und die personelle Stärke der Organisationseinheit.
- Arbeitgeber: Dokumentieren Sie messbare Parameter (z. B. Zahl der Teams, Teamleiter, Mitarbeiter sowie technische Ressourcen), um die Gleichwertigkeit im Streitfall belegen zu können.
- Arbeitnehmer: Machen Sie im Konfliktfall Feststellungs- und Beschäftigungsansprüche geltend, um die Reichweite des Direktionsrechts und Ihren Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung klären zu lassen.
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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