Müssen Arbeitgeber Schmerzensgeld und Schadensersatz leisten, wenn eine fristlose Kündigung später für unwirksam erklärt wird und zusätzlich eine Strafanzeige erstattet wurde?
Nein. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit Urteil vom 07.02.2025 (Az.: 14 SLa 516/24) entschieden, dass kein Anspruch auf Schmerzensgeld oder Schadensersatz besteht, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der fristlosen Kündigung und Erstattung der Strafanzeige einen vertretbaren Rechtsstandpunkt einnahm; die Berufung der Arbeitnehmerin gegen die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 15.05.2024 (Az.: 2 Ca 84/23) wurde zurückgewiesen. .
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Die Beklagte, eine seit rund zehn Jahren beschäftigte Krankenschwester, betreute in der Nacht vom 30./31.08.2020 allein 39 Patienten und verabreichte der Patientin B. Novalgin, obwohl in der elektronischen Patientenakte eine hochgradige Unverträglichkeit gegenüber Metamizol dokumentiert war; die Patientin verstarb kurz darauf, der Abschlussbrief des Chefarztes vermerkte eine „Anaphylaktische Reaktion auf Metamizol“. Nach einer außerordentlichen Kündigung vom 17.09.2020 und einer Strafanzeige durch die Arbeitgeberin wurde die Kündigung im Kündigungsschutzverfahren rechtskräftig für unwirksam erklärt; die Arbeitnehmerin machte in einer Widerklage Schmerzensgeld und Schadensersatz von insgesamt 30.000 Euro geltend. .
Inhalt der Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht verneint eine schuldhafte Pflichtverletzung der Arbeitgeberin aus dem Arbeitsverhältnis und damit die Voraussetzungen für vertraglichen Schadensersatz (§§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB) bzw. einen deliktsrechtlichen Anspruch wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (§ 823 Abs. 1 BGB), weil der Arbeitgeber angesichts der dokumentierten Allergie, des engen zeitlichen Zusammenhangs und der ärztlichen Diagnose nachvollziehbar einen schweren Pflichtverstoß annehmen durfte; damit lag ein vertretbarer Rechtsstandpunkt vor. Das Gericht stellt klar, dass auch die Unterrichtung der Strafverfolgungsbehörden keine schadensersatzbegründende Pflichtverletzung darstellt, wenn der Arbeitgeber bei einem gravierenden Verdacht eine Anzeige erstattet, um nicht dem Vorwurf der Vertuschung ausgesetzt zu sein; insoweit verweist das LAG auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.09.2011 (8 AZR 846/09). .
Das LAG bewertet den Vortrag zu behaupteten psychischen Beeinträchtigungen und „massiven Störmaßnahmen“ als unsubstantiiert und sieht weder eine haftungsbegründende Pflichtverletzung noch einen schlüssig dargelegten materiellen Schaden; die Kostenentscheidung ergeht nach § 97 Abs. 1 ZPO, die Revision wird nicht zugelassen. Das Gericht bestätigt damit die erstinstanzliche Abweisung der Widerklage und führt die Linie fort, wonach die Unwirksamkeit einer Kündigung für sich allein keinen Schmerzensgeldanspruch auslöst. .
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dies, dass die bloße Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung keinen Schmerzensgeld- oder Schadensersatzanspruch begründet, solange der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung und bei einer etwaigen Strafanzeige auf einer vertretbaren Tatsachengrundlage handelte. Arbeitgeber dürfen bei ernsthaften Verdachtsmomenten Strafanzeige erstatten, ohne allein dadurch schadensersatzpflichtig zu werden, wenn sie sachlich und nicht willkürlich reagieren. .
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber: Dokumentieren Sie die Entscheidungsgrundlagen für eine außerordentliche Kündigung sorgfältig (Akte, ePA-Vermerke, ärztliche Einschätzungen), um im Streitfall einen vertretbaren Rechtsstandpunkt darlegen zu können. .
- Arbeitgeber: Prüfen Sie die Erstattung einer Strafanzeige bei schwerwiegenden Verdachtsmomenten und halten Sie den Verdachts- und Entscheidungsweg schriftlich fest; sachliche Strafanzeigen begründen regelmäßig keinen Schmerzensgeldanspruch. .
- Arbeitnehmer: Substantiieren Sie materielle und immaterielle Schäden lückenlos (Kausalität, Höhe, Nachweise), da pauschaler Vortrag zu psychischen Beeinträchtigungen oder Mehraufwänden nicht genügt. .
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Etablieren und nutzen Sie belastbare, elektronische Dokumentationsprozesse (z. B. ePA) und klare Anweisungen zur Medikamentengabe; Compliance-Dokumentation ist im Streitfall entscheidend. .
- Arbeitgeber: Weisen Sie nach einer (später unwirksamen) Kündigung klar und nachweisbar zur Arbeitsaufnahme an und vermeiden Sie widersprüchliche Kommunikation, um Folgeansprüche zu minimieren. .
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
Rechtsanwälte Notarin
Gutleutstraße 175
60327 Frankfurt am Main
Telefon 069-520096
www.grundstein-thieme.de
kanzlei@grundstein-thieme.de