Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 23. September 2025 (2 SLa 101/25) entschieden, dass ein als Anschreiben gefasster Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis wirksam beendet, wenn der Arbeitnehmer unter einen Zusatz zur Kenntnisnahme unterschreibt. Die Androhung einer fristlosen Kündigung war weder widerrechtlich noch unfair.
Kern der Entscheidung
- Frage: Kommt ein Aufhebungsvertrag zustande, wenn der Arbeitnehmer ein mit „Aufhebungsvertrag“ überschriebenes Schreiben unterzeichnet, dessen Zusatz über seiner Unterschrift lediglich die Aushändigung und die Kenntnisnahme des Inhalts bestätigt?
- Antwort: Ja. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 23. September 2025 (2 SLa 101/25) entschieden, dass die Auslegung nach Wortlaut, Sinn und unstreitigen Begleitumständen einen wirksamen Aufhebungsvertrag ergibt und die Bestätigung der Kenntnisnahme keine bloße Empfangsbestätigung einer einseitigen Erklärung ist.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein seit dem 21.05.2024 als Baumaschinist und Kraftfahrer beschäftigter Arbeitnehmer stritt mit seiner Arbeitgeberin, einem Abriss- und Entsorgungsunternehmen, über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag. Der Geschäftsführer hatte den Arbeitnehmer am 09.10.2024 mit dem Vorwurf konfrontiert, Betriebseigentum gestohlen zu haben, und ihn vor die Alternative fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag gestellt. Der Arbeitnehmer unterzeichnete das ihm überreichte Schriftstück unter einem Zusatz, wonach der Aufhebungsvertrag ihm ausgehändigt worden sei und er den Inhalt zur Kenntnis genommen habe.
Inhalt der Entscheidung: Auslegung eines Aufhebungsvertrages und Grenzen der Anfechtung
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat die Berufung gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund zurückgewiesen und das Arbeitsverhältnis als mit Ablauf des 15.10.2024 beendet angesehen.
Auslegung nach §§ 133, 157 BGB
Maßgebend sind in erster Linie Wortlaut und objektiver Sinn der Regelung; außerhalb der Vereinbarung liegende Umstände sind einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt zulassen. Sind Wortlaut und objektiver Sinn eindeutig, muss derjenige Vertragspartner, der ein abweichendes Verständnis geltend macht, den abweichenden Willen darlegen und beweisen. Die Überschrift „Aufhebungsvertrag“ und die Formulierung, hiermit werde das Arbeitsverhältnis „einvernehmlich und gegenseitig“ aufgehoben, sind nach Auffassung der Kammer eindeutig, obwohl das Schriftstück die Form eines Anschreibens hat.
Die Bestätigung der Kenntnisnahme steht dieser Auslegung nicht entgegen: Sie bezieht sich auf den Regelungsgehalt der gegenseitigen einvernehmlichen Aufhebung. Auf einen fehlenden inneren Willen kann sich der Arbeitnehmer nicht zurückziehen, weil eine Willenserklärung nach § 116 Satz 1 BGB nicht nichtig ist, wenn der Erklärende sich insgeheim vorbehält, das Erklärte nicht zu wollen. Für ein bloßes Angebot fehlte jeder Anhaltspunkt zu einer Erklärungsfrist; der Arbeitnehmer erschien nicht mehr zur Arbeit, gab Betriebsmittel zurück und stimmte die Endabrechnung ab.
Anfechtung nach §§ 119, 123 Abs. 1, 142 Abs. 1 BGB
Eine Irrtumsanfechtung scheidet aus, weil die Anfechtung nach § 121 BGB unverzüglich zu erklären ist und die Klage vom 14.11.2024 nicht mehr „ohne schuldhaftes Zögern“ erfolgte. Die angedrohte außerordentliche Kündigung war keine widerrechtliche Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB, weil ein verständiger Arbeitgeber sie ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Die Wegnahme von etwa 30 Straßenbetonplatten aus dem Eigentum der Arbeitgeberin bildete eine Pflichtverletzung, die einen Kündigungsgrund an sich abgeben kann; die Beweislast für die Widerrechtlichkeit trug der anfechtende Arbeitnehmer. Auf eine Gestattung durch den Bauleiter kam es nicht an, weil dessen Verfügungsbefugnis nicht ersichtlich war.
AGB-Kontrolle und Gebot fairen Verhandelns
Die Beendigungsabrede ist nicht überraschend nach § 305c Abs. 1 BGB und klar formuliert im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB; als Hauptleistung unterliegt sie nach § 307 Abs. 3 BGB keiner Angemessenheitskontrolle. Unwirksamkeit folgt auch nicht aus fehlender Bedenkzeit oder fehlendem Widerrufsrecht.
Das Gebot fairen Verhandelns nach § 280 Abs. 1, § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB ist nicht verletzt, weil der Arbeitnehmer keine Situation geschildert hat, der er sich nur durch Unterzeichnung entziehen konnte, und nicht dargetan hat, dass es ihm unmöglich gewesen wäre, das Gespräch zu beenden und den Raum zu verlassen.
Folgen des Urteils für die Gestaltung von Trennungsgesprächen
Arbeitnehmer tragen nach dieser Entscheidung das Risiko, dass ein einmal unterschriebenes Schriftstück auch dann als Aufhebungsvertrag gilt, wenn die eigene Unterschrift ausdrücklich nur die Kenntnisnahme bestätigen sollte; wer ein abweichendes Verständnis behauptet, muss es beweisen. Zugleich zeigt das Urteil, dass das nachvertragliche Abwicklungsverhalten – Nichterscheinen zur Arbeit, Rückgabe von Betriebsmitteln, Abstimmung der Endabrechnung – als Auslegungsindiz gegen die spätere Berufung auf einen Fortbestand wirkt.
Für die Anfechtung setzt die Entscheidung eine enge Zeitgrenze: Kenntnis von der Beendigungsvorstellung des Arbeitgebers durch Nichtbeschäftigung und Abrechnungsgespräch löst die Unverzüglichkeit des § 121 BGB aus. Offen bleibt die Berechtigung des Pflichtvorwurfs selbst; das Gericht hat sie ausdrücklich nicht entschieden, weil für § 123 Abs. 1 BGB der vertretbare Rechtsstandpunkt genügt. Die Revision wurde nicht zugelassen, das Urteil ist rechtskräftig.
Tipps für die Praxis: Aufhebungsvertrag im Trennungsgespräch
- Arbeitgeber sollten ein Beendigungsschriftstück eindeutig als Aufhebungsvertrag bezeichnen und im Text die einvernehmliche Aufhebung zu einem bestimmten Datum formulieren – Überschrift und Wortlaut waren für die Auslegung ausschlaggebend.
- Arbeitgeber sollten eine angedrohte außerordentliche Kündigung nur auf einen vertretbaren Rechtsstandpunkt stützen – widerrechtlich ist die Drohung, wenn der Drohende selbst nicht an seine Berechtigung glaubt.
- Arbeitgeber sollten den Tatsachenkern des Vorwurfs vor dem Gespräch klären, hier die unbefugte Entfernung von Eigentum – allein diese Wegnahme war geeignet, einen Kündigungsgrund an sich zu bilden.
- Arbeitnehmer sollten einen Vorbehalt für Bedenkzeit oder eine spätere Zustimmung ausdrücklich erklären, statt kommentarlos zu unterschreiben – ein geheimer Vorbehalt macht die Erklärung nach § 116 Satz 1 BGB nicht nichtig.
- Arbeitnehmer sollten eine Anfechtung wegen Irrtums unverzüglich erklären – eine erst Wochen später erhobene Klage genügt der Frist des § 121 BGB nicht.
Fundstelle und Status
- Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, 2. Kammer
- Entscheidungsform: Urteil
- Datum: 23.09.2025
- Aktenzeichen: 2 SLa 101/25
- ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2025:0923.2SLA101.25.00
- Rechtskraft/Status: rechtskräftig; Revision nicht zugelassen; Vorinstanz: Arbeitsgericht Stralsund, Urteil vom 29.04.2025, 13 Ca 470/24
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Stand: 22.09.2026. Der Beitrag gibt den Inhalt der genannten Entscheidung wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die redaktionelle Verantwortung für den Beitrag trägt der vorstehend genannte Autor. Er hat den von einem KI-System erzeugten Entwurf vor seiner Veröffentlichung fachlich geprüft.