Wir berichten hier über die Urteile des Landesarbeitsgerichts München vom 16.04.2025 und 04.06.2025 (Az. 11 Sa 456/23):
Ein Arbeitnehmer war als „Aushilfe“ mit einem vermeintlichen Beschäftigungsstatus „Student (familienversichert) bis 450 €“ als Kellner/Bar (gem. Personalbogen aus 2021) ohne schriftlichen Arbeitsvertrag beim Arbeitgeber in einer Gaststätte seit Oktober 2018 beschäftigt. Als der Arbeitnehmer einen Betriebsrat gründen wollte, begann der Streit, der in der fristlosen Kündigung vom 12.04.2022 endete. Der Arbeitnehmer klagte nicht nur gegen die Kündigung, sondern auch auf diverse Zahlungen sowie eine arbeitgeberseitige Entschuldigung. Der Arbeitnehmer gewann die meisten Forderungen (ca. 100.000 € Entschädigung insgesamt, plus Entschuldigung und Urlaub). Die geltend gemachten Ansprüche und die jeweils zugrunde liegenden Sachverhalte werden im Folgenden auszugsweise näher beleuchtet:
- Behinderung der Initiierung einer Betriebsratswahl in 2021 – Schadensersatzanspruch 32.235,88 Euro
Im Zusammenhang mit der Initiierung der Betriebsratswahl wurde der Arbeitnehmer unter anderem aus der WhatsAPPGruppe entfernt, über die die Dienstpläne und die Einteilung sowie auch die Kommunikation mit den Mitarbeitern lief. Eine Einteilung zu Dienstschichten fand nicht mehr statt. Im Dezember 2021 wurde dem Arbeitnehmer per WhatsApp mitgeteilt, dass die aktuelle Situation seiner Beschäftigung entgegenstehe.
Das Gericht stellte fest, dass ein Verstoß gegen das Schutzgesetz des § 20 Abs. 2 BetrVG vorliege, da durch das Verhalten des Arbeitgebers die Initiative zur Wahl eines Betriebsrats behindert werden sollte. Es sprach dem Arbeitnehmer daher einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 32.235,88 Euro brutto nebst Zinsen zu (§ 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 20 II BetrVG). Auch liege eine Maßregelung gemäß § 612 a BGB vor.
Achtung: Da die Verletzung des Rechts vorsätzlich erfolgt sei, entschied das Gericht, dass der Geschäftsführer persönlich für die Ansprüche im Wege der Durchgriffshaftung hafte.
Praxishinweis: Nach § 20 Abs. 2 BetrVG gilt, dass niemand die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflussen darf. Verstöße hiergegen können zudem mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft werden (§ 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
- Vergütung von Vor- und Nachbereitungszeiten 2019 bis 2021 – Überstunden
Es bestand die Anweisung, dass die Arbeitnehmer hinsichtlich der Frühschicht eine halbe Stunde vor der Öffnung des Betriebs erscheinen müssen bzw. eine Viertelstunde vor dem abgerechneten Arbeitsbeginn eingekleidet und arbeitsbereit zu seien hatten. Pro Umkleide waren wenige Minuten nur tatsächlich erforderlich. Bei Spätschichten fielen nach Ladenschluss (01:00 Uhr nachts) noch weitere Arbeiten an. Diese Zeiten wurden vom Arbeitgeber nicht vergütet. Das Gericht erkannte an, dass der Kläger für Extra-Stunden vor und nach Schichten (z. B. Vorbereitungen) bezahlt werden muss. Der Arbeitnehmer bewies im Prozess mit Dienstplänen und Zeugenaussagen die zusätzlich geleisteten Stunden – der Arbeitgeber widerlegte das nicht.
- Nur Anspruch auf den jeweils im Zeitpunkt der Arbeitsleistung geltenden Mindestlohn
Der Arbeitnehmer hatte die Vergütung auf Basis des aktuell geltenden Mindestlohns eingeklagt. Dies wies das Gericht zurück und sprach die Vergütung nur in Höhe des zum jeweiligen Zeitpunkt geltenden Mindestlohns zu. Denn der Anspruch in Höhe des Mindestlohns entstünde mit jeder geleisteten Arbeitsstunde und unterliege keiner späteren Erhöhung.
- Annahmeverzugslohn 2020 -2023
Das Gericht stellte fest, dass für die Bestimmung des Umfangs des Annahmeverzugs entscheidend sei, wie die Arbeitszeit tatsächlich praktiziert wurde. Bei einem regelmäßigen Überschreiten der genannten Stundenanzahl (10 Stunden), sei die höhere Stundenzahl dann maßgeblich. Da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in dem Umfang im Jahr 2020 beschäftigte, wie es sich aus der regelmäßigen Arbeitszeit aus den Vorjahren ergab, sei der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten. Zudem sei ein Angebot der Arbeitsleistung gemäß § 296 BGB entbehrlich gewesen, auf Grund der arbeitgeberseitigen flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Für die Einteilung zur Arbeit sei gerade der Arbeitgeber verantwortlich gewesen.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf den Annahmeverzugslohn ergebe sich aus der Differenz zwischen der regelmäßigen Arbeitszeit (1092 Stunden) und den tatsächlich geleisteten Stunden (390,20 Stunden). Ein Minijob lag unter Berücksichtigung des tatsächlich gelebten Arbeitsverhältnisses gerade nicht vor. Dem Arbeitnehmer wurde daher ein Zahlungsanspruch über 9.897,60 EUR brutto für das Jahr 2020 zugesprochen (Annahmeverzug bzgl. 701,80 Std.). Das Gericht berücksichtigte hierbei auch die vom Arbeitnehmer geltend gemachten Zuschlagsansprüche für Nacht- und Sonntagsarbeit, Sachbezüge wie vergünstigte Verpflegung etc. Gleiches gelte für die Jahre 2021, 2022 und 2023, für welche das Gericht weitere hohe Beträge zusprach, wobei die ausgebliebene Einteilung auch zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen war (also keine Verrechnung zur Ermittlung der Differenz mangels tatsächlicher Arbeit stattfinden konnte).
- Kein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes
Arbeitnehmer müssen sich auf Ihre Annahmeverzugslohnansprüche böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anrechnen lassen (§ 615 S. 2 2. HS BGB). Der Arbeitgeber konnte jedoch nicht ausreichend substantiiert darlegen, dass es eine geeignete und dem Arbeitnehmer zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit gegeben habe, auf die er sich mit Erfolg hätte bewerben können. Es reiche gem. dem Gericht gerade keine Bezugnahme auf etwaige allgemeine Beschäftigungsmöglichkeiten im Gastronomiebereich. Es bedürfe vielmehr eines konkreten Vortrags zu den gegebenen Beschäftigungsmöglichkeiten. Dies sei arbeitgeberseits nicht geschehen, ein Abzug für böswillig unterlassenen Zwischenverdienst sei daher nicht möglich.
- Schadensersatzansprüche – auch Trinkgeld erfasst!
Das Gericht sprach weitere Schadensersatzansprüche zu. Besonders ist auf das Thema Trinkgeld hinzuweisen: Durchschnittlich erzielte der Arbeitnehmer 100 EUR Trinkgeld pro Tag der Beschäftigung. Für die rechtswidrig nicht eingesetzten Tage sprach das Gericht dem Arbeitnehmer zusätzlich auch einen Schadensersatzanspruch in dieser Höhe jeweils zu.
- Gläsergeld
Für jede Schicht behielt der Arbeitgeber vom Lohn ein Gläsergeld in Höhe von 2 EUR ein. Hierbei handelt es sich gem. dem LAG um einen unrechtmäßigen Abzug, der zu erstatten ist. Denn eine solche Vereinbarung verstößt gegen die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung. Arbeitnehmer haften hiernach für Schäden nur dann voll, wenn sie den Schaden vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführen. Bei nur leichter Fahrlässigkeit ergibt sich demgegenüber bspw. gar keine Haftung. Die 2 EUR mussten aber immer gezahlt werden, unabhängig davon, ob ein Schaden überhaupt vorlag.
- Arbeitskleidung
Der Arbeitgeber gab die Dienstkleidung vor und wusch diese auch, wobei pro Arbeitstag Kosten in Höhe von 8 EUR anfielen, die der Arbeitgeber einbehielt. Hierbei handelt es sich gem. dem LAG um einen unrechtmäßigen Abzug, der zu erstatten ist. Denn es handele sich Kosten, die der Arbeitgeber zu tragen habe, da das Tragen der Dienstkleidung auch aus hygienischen Gründen vorgeschrieben gewesen sei.
- Arbeitgeber zur Entschuldigung verpflichtet
Unter Bezugnahme auf ein Urteil des EuGH (04.10.2024 C-507/23) verurteilte das Gericht die Arbeitgeberin zudem zu einer Entschuldigung, da der Arbeitnehmer schlüssig vorgetragen habe im Zusammenhang mit der Kündigung wegen seines Alters diskriminiert worden zu sein. Die Entschuldigung sei eine zulässige Form des Schadensersatzes i.S.v. § 15 AGG. Der Arbeitgeber hatte geschrieben:
„Der Kläger war lediglich in Teilzeit und auf Basis einer geringfügigen Beschäftigung beschäftigt (…) Der Kläger war – anders als die in Vollzeit fest angestellten Arbeitnehmer der Beklagten – auch nicht unbedingt auf die Einkünfte aus der geringfügigen Beschäftigung angewiesen. Der Kläger war mit einem Alter von nur 24 ja noch jung und hatte weder Kinder noch Unterhaltspflichten.“
Der Arbeitnehmer hatte argumentiert, dass dies diskriminierend sei, da Menschen in seinem Alter seltener Kinder und Unterhaltspflichten hätten und Teilzeitbeschäftigte im Betrieb oft Studenten seien.
- Sechs Monate Urlaub nicht verfallen
Ebenso verurteilte das Gericht den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer rund sechs Monate Urlaub zu gewähren. Denn der Arbeitgeber hatten den Arbeitnehmer nie darauf hingewiesen, dass er Urlaub nehmen kann, bzw. dass dieser verfällt. Arbeitgeberseits sei daher gegen die Mitwirkungsobliegenheiten verstoßen worden, sodass der Urlaub nicht verfallen und auch nicht verjähren konnte. Der Urlaub für die Jahre 2018 bis 2024 war damit zu gewähren.
Praxishinweis: Selbst Minijobber haben einen Anspruch auf Urlaub (natürlich nur anteilig). Die Rechtsprechung fordert bzgl. der Mitwirkungsobliegenheit u. a. von Arbeitgebern, dass sie den jeweiligen Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt. Die Aufforderung zur Urlaubsnahme, Information über Urlaubshöhe und Mitteilung der Konsequenzen, die drohen, wenn der Urlaub nicht genommen wird, muss zudem unverzüglich zum jeweiligen Jahresanfang (innerhalb der ersten Woche der Urlaubsentstehung) vom Arbeitgeber nachweisbar erfolgen.
Hinweis: Insgesamt stellte der Arbeitnehmer weit über 30 Anträge. Da der alte Arbeitgeber in Insolvenz geriet (Ansprüche also nur zur Tabelle angemeldet werden konnten), das Arbeitsverhältnis auf Grund Betriebsübergangs auf einen neuen Arbeitgeber übergegangen ist und die Kündigung unwirksam war, haben wir die Themen stark verkürzt.
Lars Stich
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
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