Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat mit Urteil vom 13.05.2025 (Az.: 2 SLa 22/25) entschieden, dass bei einer Kündigung während der Wartezeit – also innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses – das subjektive Werturteil des Arbeitgebers als Begründung für die Betriebsratsanhörung genügt und strenge Darlegungs- oder Begründungspflichten nicht bestehen. Eine solche Kündigung ist grundsätzlich frei möglich und unterliegt erst dann Einschränkungen, wenn der Arbeitnehmer substantiiert eine unzulässige Maßregelung im Sinne des § 612a BGB darlegt.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Die Klägerin war seit April 2024 als Chefärztin beschäftigt und unterlag der sechsmonatigen Probezeit. Nach Differenzen mit der Arbeitgeberin über den Personaleinsatz informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat über ihren fehlenden Wunsch zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und kündigte das Anstellungsverhältnis innerhalb der Probezeit zum 31.08.2024. Die Klägerin hielt die Kündigung für unwirksam, da sie eine ungerechtfertigte Maßregelung im Sinne von § 612a BGB sei und monierte eine unvollständige Information des Betriebsrats.
Inhalt der Entscheidung
Das Gericht bestätigt, dass im Rahmen der Probezeit eine Kündigung grundsätzlich keiner objektiven Überprüfung der Kündigungsgründe bedarf und hierfür bereits die Mitteilung eines subjektiven Werturteils an den Betriebsrat ausreicht. Die in der Probezeit bestehende Kündigungsfreiheit ist durch die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers verfassungsrechtlich geschützt und wird lediglich durch Missbrauchsfälle, insbesondere das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, eingeschränkt. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, die Kündigung sei eine unzulässige Maßnahme aufgrund der Ausübung zulässiger Rechte, muss er dies schlüssig und substantiiert darlegen; eine bloße zeitliche Nähe genügt nicht.
Folgen des Urteils
Die Entscheidung stärkt die Kündigungsfreiheit der Arbeitgeber in der Probezeit erheblich. Zugleich präzisiert sie die – auf ein Mindestmaß beschränkten – Anforderungen an die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung und verschärft die Darlegungs- und Beweispflichten für Arbeitnehmer, die eine Unwirksamkeit wegen unzulässiger Maßregelung geltend machen wollen. Arbeitnehmer können eine Probezeitkündigung nur dann erfolgreich angreifen, wenn sie substantiierte Tatsachen für eine rechtsmissbräuchliche Motivation präsentieren.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber sollten Probezeitkündigungen stets klar dokumentieren und darauf achten, dem Betriebsrat das subjektive Werturteil (etwa: kein Wunsch auf Fortsetzung) mitzuteilen.
- Detaillierte Sachverhaltsdarstellungen sind in der Betriebsratsanhörung in der Probezeit regelmäßig nicht erforderlich.
- Arbeitnehmer, die eine Maßregelung im Sinne von § 612a BGB vermuten, müssen den Kausalzusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung konkret und schlüssig darlegen.
- Betriebsräte sollten etwaige Unklarheiten oder Verdachtsmomente zu verborgenen Motiven zügig ansprechen und dokumentieren, andernfalls gilt die Arbeitgebermitteilung als ausreichend.
- Vor jeder Probezeitkündigung empfiehlt sich ein kurzer rechtlicher „Check“, um typische formale Fehler und Missverständnisse zu vermeiden, insbesondere im Hinblick auf die Fristen und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates.
Lars Stich
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
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