Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 5. Februar 2026 (8 SLa 397/25) entschieden, dass im Auswahlverfahren nach Art. 33 Abs. 2 GG die aktuelle dienstliche Beurteilung das vorrangige Auswahlkriterium ist, erst recht, wenn eine Dienstvereinbarung dies ausdrücklich vorgibt. Das Gericht verurteilte eine Bundesanstalt, über die Bewerbung eines internen Architekten auf eine höherwertige Stelle (E 14 TVöD Bund) neu zu entscheiden, weil der Auswahlvermerk nur auf ein strukturiertes Interview abstellte und die dienstlichen Beurteilungen der Bewerbenden nicht dokumentiert berücksichtigte.
Kern der Entscheidung
- Frage: Muss ein öffentlicher Arbeitgeber bei der Besetzung einer Stelle nach Art. 33 Abs. 2 GG die aktuellen dienstlichen Beurteilungen als vorrangiges Kriterium berücksichtigen und deren Gewichtung im Auswahlvermerk dokumentieren, oder genügt es, sich im Prozess nachträglich auf die Beurteilungen zu berufen?
- Antwort: Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 5. Februar 2026 (8 SLa 397/25) entschieden, dass die aktuelle dienstliche Beurteilung – insbesondere das Gesamturteil – das vorrangige Auswahlkriterium nach Art. 33 Abs. 2 GG ist, erst recht bei entsprechender Dienstvereinbarung, und dass die Berücksichtigung dieser Beurteilungen im Auswahlvermerk nachvollziehbar dokumentiert werden muss; eine nachträgliche Darlegung im gerichtlichen Verfahren genügt nicht.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein 1963 geborener, seit 2008 beschäftigter Architekt (Dipl.-Ing. FH) der Entgeltgruppe E 11 TVöD Bund bewarb sich bei seiner Arbeitgeberin, einer Bundesanstalt, auf eine Stelle als Architekt/Bauingenieur im Bereich Planung und Beratung, bewertet mit E 14 TVöD Bund. Die Arbeitgeberin führte ein strukturiertes Interview durch, in dem der Kläger 41 Punkte und eine interne Konkurrentin 47 Punkte erreichte. Im Auswahlvermerk stellte die Beklagte allein auf die Ergebnisse des Interviews ab; die aktuellen dienstlichen Beurteilungen – der Kläger mit 9,1 Punkten („erfüllt die Anforderungen vollständig“), die Konkurrentin mit 10,1 Punkten („übertrifft die Anforderungen“) – wurden im Vermerk nicht erwähnt. Der Kläger verlangte die Neubescheidung der Auswahlentscheidung und berief sich auf Art. 33 Abs. 2 GG sowie auf eine Dienstvereinbarung, die die letzte Regelbeurteilung als maßgebliches Kriterium festlegt.
Inhalt der Entscheidung
Das LAG Köln bejaht zunächst die Zulässigkeit der Leistungsklage auf Neubescheidung nach Art. 33 Abs. 2 GG und verweist auf die ständige Rechtsprechung des BAG, wonach ein Bewerber einen subjektiven Anspruch auf chancengleiche, ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Auswahlentscheidung hat. Art. 19 Abs. 4 GG verlangt einen effektiven Rechtsschutz, der bereits auf der Ebene des Auswahlverfahrens durch eine ordnungsgemäße Ausgestaltung und Dokumentation gesichert werden muss.
In der Sache rügt das Gericht Verfahrensfehler der Arbeitgeberin:
- Vorrang der dienstlichen Beurteilung und Bindung an die Dienstvereinbarung
Die Dienstvereinbarung „Grundsätze für die Ausschreibung, Auswahl, Übertragung von Dienstposten/Arbeitsplätzen sowie Beförderung/Höhergruppierung“ (AGrBAI) ist eine Dienstvereinbarung nach § 63 BPersVG und schafft für die Dienststelle unmittelbar geltendes Recht. Nach Nr. 11/12 ist für die Auswahl unter konkurrierenden Beförderungsbewerbern zunächst das Gesamturteil in der letzten Regelbeurteilung maßgeblich; nur ergänzend dürfen zusätzliche Auswahlkomponenten wie Interviews oder Assessment-Center herangezogen werden.
Das LAG stellt klar, dass die Dienstvereinbarung auch bei extern ausgeschriebenen Stellen gilt, soweit – wie hier – interne Bewerber im Rahmen einer Beförderung konkurrieren. Eine Differenzierung zwischen interner und externer Ausschreibung sieht die Dienstvereinbarung nicht vor; die Berufung der Beklagten auf eine „eingeschränkte“ Anwendung wegen externer Konkurrenz trägt nicht.
Unabhängig von der Dienstvereinbarung folgt aus allgemeinen Grundsätzen, dass im öffentlichen Dienst als vorrangiges Auswahlkriterium auf die aktuellen dienstlichen Beurteilungen abzustellen ist, insbesondere auf das Gesamturteil; ergänzende Verfahren dürfen die Beurteilung nur ergänzen, nicht ersetzen. Diese Grundsätze sind aus dem Beamtenrecht (§ 33 Abs. 1 Satz 1 BLV) abgeleitet und auf tariflich Beschäftigte übertragbar, wenn sie wie Beamte dienstlich beurteilt werden.
- Dokumentationspflicht und Auswahlvermerk
Der Senat betont die Pflicht öffentlicher Arbeitgeber, Leistungsbewertungen und wesentliche Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen; diese Pflicht folgt aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG und gilt für Beamte wie für Angestellte. Ein unterlegener Bewerber muss aus der Dokumentation erkennen können, welche Kriterien maßgeblich waren und wie sie gewichtet wurden, um sachgerecht über Rechtsmittel entscheiden zu können.
Der vorliegende Auswahlvermerk genügt diesen Anforderungen nicht, weil er die dienstlichen Beurteilungen vollständig ausblendet und allein auf das Interview abstellt. Damit bleibt offen, ob und wie die Beurteilungen in die Entscheidung eingeflossen sind. Eine nachträgliche Erläuterung im Prozess, die Beurteilungen seien „natürlich berücksichtigt“ worden, reicht nicht aus: Die gerichtliche Kontrolle hat sich auf die schriftlich dokumentierten Auswahlerwägungen zu stützen; im Prozess können diese nur erläutert, vertieft oder punktuell ergänzt werden, aber nicht inhaltlich geändert oder durch neue Auswahlaspekte ersetzt werden.
Das LAG verweist zur Begründung auf die Rechtsprechung des BVerfG und des BAG sowie auf Literatur, die eine verfahrensbegleitende Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen als elementar für die Einhaltung des Art. 33 Abs. 2 GG ansieht. Neue Begründungselemente im Prozess würden zudem den Personalrat umgehen, der zu den ursprünglich dokumentierten Erwägungen Stellung genommen hat.
- Rechtsfolge
Wegen des dokumentationsfehlerhaften Auswahlverfahrens bejaht das LAG einen Anspruch auf Neubescheidung der Bewerbung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts. Ob die vorliegenden Beurteilungen inhaltlich geeignet und hinreichend aktuell sind, lässt das Gericht ausdrücklich offen, weil es bereits an der notwendigen Dokumentation der Auswahlerwägungen fehlt.
Das LAG ordnet die Entscheidung als Anwendung und Konkretisierung der bestehenden verfassungs- und verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung zu Art. 33 Abs. 2 GG sowie zu Dokumentationspflichten ein; es sieht keine Veranlassung zur Zulassung der Revision.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dies, dass öffentliche Arbeitgeber dienstliche Beurteilungen als zentrales Auswahlkriterium nicht nur materiell, sondern auch formell sichtbar machen müssen. In Auswahlvermerken ist klar darzustellen, welche Bedeutung der aktuellen Beurteilung zukam, wie etwaige Unterschiede gewichtet wurden und in welchem Verhältnis ergänzende Instrumente (Interview, Assessment-Center) hierzu stehen. Eine fehlende oder lückenhafte Dokumentation kann bereits für sich genommen einen Anspruch auf Neubescheidung begründen, selbst wenn die Auswahlentscheidung materiell möglicherweise vertretbar wäre. Arbeitgeber können im gerichtlichen Verfahren keine neuen tragenden Erwägungen nachschieben, die im Verwaltungsverfahren nicht dokumentiert und nicht Gegenstand der Personalratsbeteiligung waren.
Tipps für die Praxis
- Öffentliche Arbeitgeber sollten bei jeder Stellenbesetzung im Auswahlvermerk ausdrücklich auf die aktuellen dienstlichen Beurteilungen eingehen, das Gesamturteil benennen und die Gewichtung gegenüber anderen Kriterien nachvollziehbar darstellen – so wird der Dokumentationspflicht aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG genügt.
- Öffentliche Arbeitgeber sollten Dienstvereinbarungen zur Stellenbesetzung strikt beachten und ihre Anwendung nicht mit dem Argument „externe Ausschreibung“ einschränken – sie schaffen unmittelbar geltendes Recht für die Dienststelle und die Beschäftigten.
- Öffentliche Arbeitgeber sollten strukturierte Interviews, Tests oder Assessment-Center nur ergänzend einsetzen und im Auswahlvermerk klar als Zusatzkriterium ausweisen – andernfalls besteht das Risiko, dass Gerichte die Auswahlentscheidung wegen Verstoßes gegen den Vorrang der dienstlichen Beurteilung beanstanden.
- Arbeitnehmer/Bewerber im öffentlichen Dienst sollten bei unterlegener Bewerbung Einsicht in Auswahlvermerk und dienstliche Beurteilungen verlangen und prüfen, ob Beurteilungen als primäres Kriterium berücksichtigt und dokumentiert wurden – fehlt dies, kann ein Anspruch auf Neubescheidung bestehen.
Fundstelle und Status
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln, 8. Kammer
- Entscheidungsform: Urteil
- Datum: 05.02.2026
- Aktenzeichen: 8 SLa 397/25
- ECLI: ECLI:DE:LAGK:2026:0205.8SLA397.25.00
- Rechtskraft/Status: Revision nicht zugelassen
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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