Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 2. April 2025 (Aktenzeichen: 5 SLa 536/24) entschieden, dass der Arbeitgeber bei einer Betriebsratsanhörung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nicht darlegen muss, ob die Person, die die Betriebsratsanhörung durchgeführt hat, hierzu vom kündigungsberechtigten Unternehmen konkret bevollmächtigt oder beauftragt war. Für die ordnungsgemäße Anhörung reicht aus, dass der Betriebsrat die Kündigungsabsicht und die Gründe hierfür kennt.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Der Kläger wurde während der Probezeit von der Arbeitgeberin gekündigt. Er wandte sich gegen die Kündigung und argumentierte, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden, insbesondere, weil die Personalleiterin die Anhörung durchgeführt habe und keine Bevollmächtigung seitens des Geschäftsführers vorgelegen habe. Die Anhörung erfolgte per E-Mail mit klarer Mitteilung der Kündigungsabsicht und Begründung.
Inhalt der Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht bestätigt, dass die Beteiligung des Betriebsrats ordnungsgemäß erfolgte. Es ist ausreichend, wenn der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht und die relevanten Gründe mitgeteilt hat. Die Durchführung der Anhörung durch eine nicht kündigungsberechtigte Person stellt keinen Formfehler dar, solange diese auf Grundlage unternehmerischer Weisung handelt. Eine spezielle Darlegung oder Nachweis einer Vollmacht ist nicht erforderlich.
Folgen des Urteils
Arbeitgeber müssen die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats sicherstellen, können das Anhörungsverfahren jedoch auch an Führungskräfte oder Personalleiter delegieren, ohne dass eine besondere Vollmacht nachgewiesen werden muss. Arbeitnehmer haben erschwerte Möglichkeiten, Kündigungen wegen angeblich fehlerhafter Betriebsratsanhörung anzufechten.
Tipps für die Praxis
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Stellen Sie sicher, dass die Betriebsratsanhörung alle relevanten Kündigungsgründe eindeutig kommuniziert und dokumentieren Sie den Eingang beim Betriebsrat.
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Die Anhörung kann auch von einer nicht kündigungsberechtigten Person durchgeführt werden; eine spezielle Bevollmächtigung ist nicht erforderlich, sofern im Unternehmen eine entsprechende Weisung vorliegt.
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Für Arbeitnehmer: Prüfen Sie im Fall einer Kündigung sorgfältig, ob tatsächlich ein formeller Fehler bei der Betriebsratsanhörung vorliegt, bevor ein rechtliches Vorgehen erwogen wird.
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Arbeitgeber sollten das Verfahren dennoch klar strukturieren und intern festlegen, wer für Betriebsratsanhörungen zuständig ist, um unnötige Streitigkeiten zu vermeiden.
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
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