Genügt bei einer Kündigung in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG die Mitteilung an den Betriebsrat, dass der Arbeitgeber die Eignung des Arbeitnehmers „für die übernommene Position und zur Mitarbeiterführung“ in Frage stellt, den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG? Und muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nachweisen, dass die Person, die die Anhörung durchgeführt hat, hierzu bevollmächtigt war?
Ja – und Nein. Das Landesarbeitsgericht Köln (5. Kammer) hat mit Urteil vom 02.04.2025 (Az.: 5 SLa 536/24) entschieden, dass der Hinweis des Arbeitgebers, er stelle die Eignung des Arbeitnehmers sowohl für die übernommene Position als auch zur Mitarbeiterführung in Frage, für eine Betriebsratsanhörung bei einer Wartezeitkündigung ausreichend ist. Darüber hinaus hat das Gericht klargestellt, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren nicht darlegen muss, dass die Person, die auf seiner Seite die Betriebsratsanhörung durchgeführt hat, hierzu konkret bevollmächtigt oder beauftragt war. Die Revision ist unter dem Aktenzeichen 2 AZR 110/25 beim Bundesarbeitsgericht eingelegt worden; das Verfahren wurde durch gerichtlichen Vergleich erledigt.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein seit dem 01.11.2023 als „Director E-Commerce, Marketing & Sales“ beschäftigter Arbeitnehmer wurde am 29.04.2024 – innerhalb der vereinbarten sechsmonatigen Probezeit und der gesetzlichen Wartezeit – gekündigt. Die Personalleiterin des Arbeitgebers hatte den Betriebsrat am 19.04.2024 per E-Mail angehört und dabei mitgeteilt, man bewerte Arbeitsweise, Führungsstil und Verhalten des Arbeitnehmers kritisch und stelle seine Eignung für die übernommene Position und zur Mitarbeiterführung in Frage. Der Kläger rügte im Kündigungsschutzprozess die Betriebsratsanhörung als unzureichend und bestritt insbesondere, dass zum Zeitpunkt der Anhörung ein endgültiger Kündigungsentschluss des Geschäftsführers vorgelegen habe und dass die Personalleiterin zur Durchführung der Anhörung bevollmächtigt gewesen sei.
Inhalt der Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht Köln hat die erstinstanzliche Klageabweisung des Arbeitsgerichts Bonn bestätigt und die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
Geringe Substantiierungspflicht bei Wartezeitkündigungen: Das Gericht stellt unter Berufung auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (grundlegend BAG 12.09.2013 – 6 AZR 121/12) klar, dass bei einer Kündigung in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG die Substantiierungspflicht gegenüber dem Betriebsrat nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG zu messen ist, sondern allein an den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (Grundsatz der subjektiven Determination).
Bei Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich durch Tatsachen nicht näher belegen lassen, reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der erst nach Ablauf der Wartezeit eintretende Kündigungsschutz darf durch die Anforderungen an die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG nicht vorverlagert werden; eine Vermengung der formellen Wirksamkeitsvoraussetzungen der Anhörung mit der Überprüfung der Kündigungsgründe aufgrund der Prozesssituation bezweckt § 102 BetrVG nicht.
Im konkreten Fall genügte die Mitteilung der Arbeitgeberin, sie stelle die Eignung des Klägers sowohl für die übernommene Position als auch zur Mitarbeiterführung in Frage. Das LAG Köln bestätigt damit die Linie des BAG aus dem Urteil vom 12.09.2013 (6 AZR 121/12), in dem eine schriftliche Anhörung bereits als ausreichend angesehen wurde, in der die Arbeitgeberin lediglich ausgeführt hatte, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei nicht in ihrem Interesse.
Keine Vorratsanhörung: Das Gericht verneint auch das Vorliegen einer unzulässigen Vorratsanhörung. Die Beklagte war nicht gehalten darzulegen und zu beweisen, dass der Geschäftsführer im Zeitpunkt der Anhörung bereits fest zur Kündigung entschlossen war. Eine Vorratsanhörung liege nur in Ausnahmefällen vor, etwa wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer Kündigung anhöre, deren Ausspruch noch von einer Einigung über einen Interessenausgleich abhänge oder deren Kündigungsgrund noch gar nicht vorliege.
Kein Vollmachtsnachweis erforderlich: In einer über die bisherige BAG-Rechtsprechung hinausgehenden Klarstellung entschied die 5. Kammer des LAG Köln, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren nicht darlegen muss, dass die Person, die die Betriebsratsanhörung durchgeführt hat, hierzu konkret bevollmächtigt oder beauftragt war. Der Betriebsrat könne eine Anhörung nicht nach § 174 BGB wegen der nicht erfolgten Vorlage einer Vollmachtsurkunde zurückweisen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die Anhörung durch eine Person erfolge, von der der Betriebsrat aufgrund ihrer Stellung im Unternehmen davon ausgehen könne, dass sie berechtigt sei, das Anhörungsverfahren durchzuführen – insbesondere bei Personalleitern. Das BAG hatte in seinem Urteil vom 13.12.2012 (6 AZR 348/11) bereits ausgeführt, dass dem Zweck des Anhörungsverfahrens auch genügt sei, wenn der Bote oder Vertreter des Arbeitgebers keinen Nachweis seiner Vollmacht vorlege, und dass der Betriebsrat kein abstrakt schützenswertes Interesse an klaren Verhältnissen habe.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet diese Entscheidung, dass Arbeitgeber bei der Betriebsratsanhörung vor einer Wartezeitkündigung weiterhin mit einem bloßen subjektiven Werturteil über die fehlende Eignung des Arbeitnehmers auskommen, ohne konkrete Vorfälle oder Leistungsdefizite im Einzelnen darlegen zu müssen. Die Hürde für eine wirksame Betriebsratsanhörung bleibt bei Probezeitkündigungen bewusst niedrig.
Arbeitgeber müssen im Kündigungsschutzprozess nicht nachweisen, dass die Personalabteilung oder andere mit der Anhörung befasste Mitarbeiter hierfür eine spezielle Vollmacht des kündigungsberechtigten Organs erhalten haben. Arbeitnehmer verlieren damit einen Ansatzpunkt, den Arbeitgeber im Prozess mit weiterem Vorbringen zu belasten.
Zu beachten ist allerdings, dass die Revision beim BAG (Az.: 2 AZR 110/25) durch gerichtlichen Vergleich erledigt wurde , sodass eine höchstrichterliche Bestätigung gerade der Vollmachtsfrage aussteht. Bis zu einer abschließenden BAG-Entscheidung bleibt insoweit eine gewisse Rechtsunsicherheit.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber sollten bei einer Wartezeitkündigung im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat jedenfalls das subjektive Werturteil, das den Kündigungsentschluss trägt, klar formulieren – etwa, dass sie die Eignung des Arbeitnehmers für die Position oder zur Mitarbeiterführung in Frage stellen. Eine weitergehende Substantiierung mit konkreten Vorfällen ist nicht erforderlich, schadet aber auch nicht.
- Arbeitgeber sollten darauf achten, dass das Anhörungsschreiben zweifelsfrei als formelle Betriebsratsanhörung erkennbar ist (z. B. durch den Betreff „Betriebsratsanhörung gem. § 102 BetrVG“) und nicht als bloße Ankündigung einer späteren Anhörung missverstanden werden kann.
- Arbeitgeber sollten die Betriebsratsanhörung durch eine Person durchführen lassen, von der der Betriebsrat aufgrund ihrer Stellung im Unternehmen (insbesondere Personalleitung) ausgehen kann, dass sie zur Einleitung des Verfahrens berechtigt ist.
- Arbeitgeber sollten den Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung so wählen, dass ein endgültiger Kündigungsentschluss bereits gefasst ist und nicht lediglich Kündigungsüberlegungen „unter Vorbehalt der weiteren Entwicklung“ stehen – nur so wird der Vorwurf einer unzulässigen Vorratsanhörung sicher vermieden.
- Arbeitnehmer in der Wartezeit sollten sich bewusst sein, dass die Anforderungen an die Betriebsratsanhörung deutlich geringer sind als bei Kündigungen nach Ablauf der Wartezeit und dass ein Angriff auf die formelle Wirksamkeit der Anhörung in der Praxis selten zum Erfolg führt.
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
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