Muss eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden, wenn ein Arbeitnehmer die Persönlichkeitsrechte eines geistig behinderten Kollegen verletzt hat und hierauf eine Abmahnung erteilt wurde?
Nein. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) hat mit Urteil vom 10.05.2000 (Az.: 2 Sa 1669/99) entschieden, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte hat, wenn er durch sein Verhalten die Persönlichkeitsrechte eines behinderten Kollegen verletzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten objektiv verletzt hat, und der Arbeitgeber die Abmahnung aus objektiv nachvollziehbaren Gründen erteilt hat.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein als Tischlermeister beschäftigter Arbeitnehmer wurde von einem geistig behinderten Mitarbeiter beschuldigt, ihn „angepinkelt” zu haben und damit gedroht zu haben, dies zu wiederholen. Der Arbeitgeber ermittelte den Vorfall, hörte den Kläger sowie Zeugen an; der Kläger räumte ein, den Arbeitskittel des behinderten Mitarbeiters mit Wasser bespritzt und dies als „Scherz” angesehen zu haben. Der Arbeitgeber erteilte daraufhin eine schriftliche Abmahnung, deren Entfernung aus der Personalakte der Kläger gerichtlich verlangte.
Inhalt der Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht Hamm stellt klar, dass die Missachtung der Persönlichkeitsrechte eines Arbeitskollegen – insbesondere eines geistig behinderten Kollegen – eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt, auch wenn der Handelnde sein Verhalten subjektiv als „Scherz” verstanden haben will. Nach Auffassung des Gerichts ist eine Abmahnung bereits dann zulässig, wenn ein objektiver Pflichtenverstoß vorliegt; auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es für die Wirksamkeit der Abmahnung nicht an.
Das Gericht betont, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht und der Wahrung der Menschenwürde (§ 241 Abs. 2 BGB, Art. 1 GG) berechtigt und verpflichtet ist, behinderte Beschäftigte vor herabwürdigenden Handlungen zu schützen, und ein derartiger „Scherz” als Verstoß gegen die Menschenwürde zu werten ist. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zwingt den Arbeitgeber bei einem derartigen Fehlverhalten nicht auf eine bloß mündliche Rüge; die Entscheidung, ob eine mündliche oder schriftliche Abmahnung erteilt wird, fällt in den Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers, solange es sich nicht um eine bloße Bagatelle handelt.
Das LAG Hamm arbeitet zudem heraus, dass eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist, wenn sie unrichtige Tatsachen behauptet oder unzutreffende Bewertungen enthält; im konkreten Fall entsprach die Abmahnung jedoch nach Inhalt und Darstellung dem tatsächlichen Geschehen und war daher nicht zu löschen.
Das Urteil bestätigt damit die bestehende Rechtsprechung, wonach Abmahnungen bei objektiven Pflichtverstößen zulässig sind und nur bei Unrichtigkeit oder Verstoß gegen tarifliche/formelle Vorgaben aus der Personalakte zu entfernen sind, und konkretisiert diese Linie für Konstellationen mit behinderten Beschäftigten.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber bei Verstößen gegen die Persönlichkeitsrechte – insbesondere gegenüber behinderten Kollegen oder betreuten Personen – eine schriftliche Abmahnung als verhältnismäßiges Mittel einsetzen dürfen und nicht auf mildere, nur mündliche Reaktionen verwiesen sind. Arbeitnehmer können eine Abmahnung nur dann erfolgreich aus der Personalakte entfernen lassen, wenn sie nachweisbar auf unzutreffenden Tatsachen beruht, inhaltlich überzogen ist oder formelle Vorgaben (z. B. Anhörungspflichten aus Tarifverträgen) verletzt worden sind.
Die Entscheidung stärkt die Position von Arbeitgebern in Einrichtungen, in denen behinderte Menschen beschäftigt oder betreut werden, da sie ihre Fürsorge- und Schutzpflicht durch konsequentes arbeitsrechtliches Einschreiten dokumentieren können. Zugleich verdeutlicht das Urteil Arbeitnehmern, dass vermeintliche „Scherze” zulasten behinderter Kollegen als gravierende Pflichtverletzung gewertet werden und nachhaltige personalrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber in Werkstätten und Betreuungseinrichtungen sollten klare Verhaltensrichtlinien zum respektvollen Umgang mit behinderten Beschäftigten und betreuten Personen etablieren und Pflichtverstöße konsequent – gegebenenfalls durch schriftliche Abmahnungen – sanktionieren.
- Arbeitgeber sollten bei Abmahnungen stets einen konkreten, zutreffenden Sachverhalt (Zeit, Ort, Beteiligte, Wortlaut) dokumentieren und die Abmahnung so formulieren, dass sie den Vorfall inhaltlich korrekt und ausgewogen wiedergibt.
- Arbeitgeber sollten jeden dokumentierten Pflichtverstoß in den Personalakten mit Datum, Unterschrift und Bezug auf etwaige Anhörungen versehen, um im Falle eines späteren Kündigungsschutzprozesses eine belastbare Abmahnungsgrundlage zu haben.
Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass „Scherze” auf Kosten behinderter Kollegen oder betreuter Personen regelmäßig als Verletzung der Menschenwürde und der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht gewertet werden und eine Abmahnung rechtfertigen können.
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
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