Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat mit Urteil vom 14.07.2025 (Az.: 4 SLa 26/24) entschieden, dass beim Versand einer Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) per Einwurf-Einschreiben ein Anscheinsbeweis für den Zugang beim Arbeitnehmer nicht geführt werden kann, wenn lediglich der Einlieferungs- und der Zustellbeleg der Deutschen Post vorgelegt werden. Infolgedessen ist eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam, wenn dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zum bEM nicht nachweislich eröffnet wurde.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer wies wiederholt längere krankheitsbedingte Fehlzeiten auf. Die Einladung zu einem weiteren bEM wurde von der Arbeitgeberin per Einwurf-Einschreiben versandt; der Arbeitnehmer bestritt jedoch den Zugang des Schreibens. In der Folge sprach die Arbeitgeberin eine krankheitsbedingte Kündigung aus, gegen die der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhob.
Inhalt der Entscheidung
Das Gericht führte aus, dass der Zugang eines Schriftstücks per Einwurf-Einschreiben nicht mit Anscheinsbeweis allein durch Vorlage von Einlieferungs- und Zustellbeleg der Post bewiesen werden kann. Für einen Anscheinsbeweis fehlt es an einer hinreichenden Typizität des Zustellablaufs, da die Dokumentation nicht eindeutig ist und von menschlichen Fehlern oder Ablenkungen abhängig bleibt. Weil die Arbeitgeberin den Zugang der bEM-Einladung nicht beweisen konnte, blieb sie hinsichtlich der Verhältnismäßigkeit der Kündigung und der Prüfung milderer Mittel beweisfällig. Die Kündigung war somit unwirksam.
Folgen des Urteils
Die Entscheidung verschärft für Arbeitgeber die Anforderungen an den Nachweis des Zugangs wichtiger Schriftstücke wie einer Einladung zum bEM. Ein Einwurf-Einschreiben genügt hierfür nicht, wenn der Zugang streitig ist. Infolgedessen kann eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein, falls kein ordnungsgemäß durchgeführtes und nachweislich angebotenes bEM vorliegt.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber sollten Einladungen zu einem bEM möglichst mit Übergabe-Einschreiben oder – rechtssicherer – gegen Empfangsbekenntnis zustellen.
- Wichtige Erklärungen sollten stets so versandt werden, dass deren Zugang beim Arbeitnehmer im Streitfall nachweisbar ist (z.B. persönliche Übergabe mit Quittierung, Botenübergabe).
- Im Rahmen von krankheitsbedingten Kündigungen müssen Arbeitgeber die Durchführung oder zumindest das ordnungsgemäße Angebot eines bEM substantiiert darlegen und im Zweifel nachweisen können.
- Arbeitnehmer sollten relevante Schreiben sorgfältig dokumentieren und bei fehlenden Angeboten zum Eingliederungsmanagement auf ihre Rechte hinweisen.
- Bei streitigem Zugang empfiehlt sich für beide Seiten frühzeitig die Einschaltung anwaltlichen Rats zur Sicherung und Bewertung der Beweislage.
Claudia Thieme
Rechtsanwältin und Notarin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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