Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 30. September 2025 (3 SLa 139/25) entschieden, dass eine ordentliche Probezeitkündigung, die der Arbeitnehmerin einen Tag vor einer Operation zugeht, weder treuwidrig noch sittenwidrig ist. Einen kündigungsfreien Schutzraum rund um Erkrankungen und Operationen gibt es jenseits spezieller gesetzlicher Regelungen nicht.
Kern der Entscheidung
- Frage: Ist eine ordentliche Kündigung in der Probezeit wegen Kündigung zur Unzeit nach §§ 242, 138 BGB unwirksam, wenn sie der Arbeitnehmerin einen Tag vor einer Operation zugeht und der Arbeitgeber sich zuvor nach dem Operationstermin erkundigt hatte?
- Antwort: Nein. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 30. September 2025 (3 SLa 139/25) entschieden, dass der bloße Zugang einer Probezeitkündigung einen Tag vor der Operation die Treu- oder Sittenwidrigkeit nicht begründet, solange keine besonderen Einzelfallumstände dargelegt sind, die die Kündigung als besonders ungehörig erscheinen lassen.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Eine seit dem 01.06.2024 als Projektingenieurin beschäftigte Arbeitnehmerin wandte sich gegen die ordentliche Probezeitkündigung ihrer Arbeitgeberin vom 12.08.2024 zum 27.08.2024. Die vertragliche Probezeit endete mit Ablauf des 31.08.2024; während dieser Zeit war eine Kündigung mit einer Frist von 14 Tagen vorgesehen.
Die Arbeitnehmerin musste sich infolge eines privaten Reitunfalls einer Operation unterziehen; die Arbeitgeberin hatte sich zuvor telefonisch nach dem Operationstermin erkundigt, das Kündigungsschreiben ging der Arbeitnehmerin einen Tag vor der Operation zu.
Inhalt der Entscheidung: Kündigung zur Unzeit in der Wartezeit
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Berufung gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld zurückgewiesen. Die Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der für die Probezeit vereinbarten Frist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB zum 27.08.2024. Eine Prüfung nach § 1 Abs. 2 KSchG fand mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht statt.
Maßstab des § 242 BGB
Bei der Prüfung der Treuwidrigkeit ist § 242 BGB im Lichte des Art. 12 Abs. 1 GG auszulegen. Dem Bestandsinteresse der Arbeitnehmerin steht das ebenfalls durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse der Arbeitgeberin gegenüber, nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die ihren Vorstellungen entsprechen.
Der über die Generalklauseln vermittelte Schutz darf nicht dazu führen, dass dem Arbeitgeber außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes praktisch die Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden; das gilt auch für die Kündigung in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG.
Kündigungszeitpunkt allein genügt nicht
Die Kammer folgt der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der der Kündigungszeitpunkt für sich allein nicht zur Unwirksamkeit führt. Das Verbot der Kündigung zur Unzeit ist in § 627 Abs. 2 BGB, § 671 Abs. 2 BGB und § 725 Abs. 5 BGB geregelt und dort nur mit einer Schadensersatzpflicht des Kündigenden, nicht mit der Unwirksamkeit der Kündigung verbunden.
Erforderlich sind weitere Umstände, die die Kündigung in die Nähe der ungehörigen Kündigung rücken, etwa die absichtliche oder auf Missachtung persönlicher Belange beruhende Wahl eines besonders beeinträchtigenden Zugangszeitpunkts.
Anwendung auf den Fall
Die darlegungs- und beweisbelastete Arbeitnehmerin hat zu ihrer Belastungssituation nach Auffassung der Kammer zu wenig vorgetragen: Art und Schwere der Verletzung, Schwere der Operation und der Kenntnisstand der Arbeitgeberin blieben offen. Ein Arbeitsunfall, der eine besondere Zurückhaltung erwarten lassen könnte, lag nicht vor.
Die Kammer stellt zudem darauf ab, dass die vertragliche Probezeit nur drei Monate betrug und die beabsichtigte Kündigung deshalb nur bis zum 31.08.2024 erklärt werden konnte; eine absichtliche Steuerung des Zugangs auf den Tag vor der Operation war nicht ersichtlich. Von den anerkannten Ausnahmefällen – Kündigungsübergabe im Krankenhaus unmittelbar vor einer Operation nach schwerem Arbeitsunfall oder am Vorabend eines im Krankenhaus durchzuführenden artifiziellen Aborts – ist der Fall nach der Gesamtbetrachtung weit entfernt.
Widersprüchliches Verhalten lehnt das Landesarbeitsgericht ebenfalls ab: Wer auf Probe eingestellt wird, muss mit einer Kündigung ohne gesonderte Begründung rechnen; bloßes Schweigen des Arbeitgebers begründet kein berechtigtes Vertrauen auf das Bestehen der Probezeit.
Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB kommt nur in besonders krassen Fällen in Betracht; ein Sachverhalt, der schon keine Treuwidrigkeit begründet, genügt dafür erst recht nicht. Auch eine Maßregelung nach § 612a BGB mit der Nichtigkeitsfolge des § 134 BGB liegt nicht vor, weil der bloße zeitliche Zusammenhang zwischen Krankmeldung und Kündigung nichts über das wesentliche Motiv aussagt.
Folgen des Urteils für Kündigungen in Probezeit und Wartezeit
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die eine Kündigung als „zur Unzeit“ angreifen, tragen nach dieser Entscheidung ein erhebliches Darlegungsrisiko: Ohne konkreten Vortrag zu Art und Schwere der Belastung und zum Kenntnisstand des Arbeitgebers bleibt die Klage unschlüssig. Umgekehrt bestätigt das Urteil, dass Arbeitgeber die vereinbarte Probezeit und die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG auch dann nutzen dürfen, wenn der Arbeitnehmer gerade erkrankt oder operiert wird.
Praktisch bedeutsam ist der Hinweis der Kammer auf das Auseinanderfallen von vertraglicher Probezeit und gesetzlicher Wartezeit: Eine auf drei Monate verkürzte Probezeit zwingt den Arbeitgeber, die kurze Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB innerhalb dieses Zeitraums zu nutzen. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen und die Entscheidung als kündigungsrechtliche Einzelfallentscheidung eingeordnet; das Urteil ist nicht rechtskräftig.
Tipps für die Praxis: Probezeitkündigung bei Erkrankung
- Arbeitgeber sollten die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB und das Ende der vertraglichen Probezeit gegeneinander abgleichen – ist die Probezeit kürzer als die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, muss die Kündigung bis zum Ablauf der Probezeit zugehen, um von einer kürzeren Kündigungsfrist zu profitieren
- Arbeitnehmer sollten bei einem Angriff auf den Kündigungszeitpunkt Art und Schwere der Erkrankung, die konkrete Belastung und den Kenntnisstand des Arbeitgebers substantiiert darlegen – die Darlegungs- und Beweislast für die Treuwidrigkeit liegt bei der Arbeitnehmerseite.
- Arbeitnehmer sollten nicht auf mündliche Aussagen zu einer langfristigen Beschäftigung vertrauen – ohne Erklärung vertretungsberechtigter Personen, dass die Probezeit bestanden sei, entsteht kein schutzwürdiges Vertrauen.
Fundstelle und Status
- Gericht: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 3. Kammer
- Entscheidungsform: Urteil
- Datum: 30.09.2025
- Aktenzeichen: 3 SLa 139/25
- ECLI: ECLI:DE:LAGD:2025:0930.3SLA139.25.00
- Rechtskraft/Status: nicht rechtskräftig; Revision nicht zugelassen; Vorinstanz: Arbeitsgericht Krefeld, Urteil vom 13.02.2025, 4 Ca 1291/24
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
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Stand: 21.09.2026. Der Beitrag gibt den Inhalt der genannten Entscheidung wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die redaktionelle Verantwortung für den Beitrag trägt der vorstehend genannte Autor. Er hat den von einem KI-System erzeugten Entwurf vor seiner Veröffentlichung fachlich geprüft.