Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 19. Februar 2026 (8 Sa 25/25) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Klausel, die den Arbeitnehmer verpflichtet, bei Anzeige seiner Arbeitsverhinderung gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen, gegen § 307 Abs. 1 BGB verstößt und unwirksam ist.
Kern der Entscheidung
- Frage: Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wirksam per Formulararbeitsvertrag verpflichten, bei Meldung seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen?
- Antwort: Nein. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 19. Februar 2026 (8 Sa 25/25) entschieden, dass eine solche Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und zugleich gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt, weil sie nicht danach differenziert, ob dem Arbeitgeber die betreffenden Arbeiten bereits bekannt sind oder von ihm unschwer ermittelt werden können.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein Arbeitnehmer, der im Wareneingang und Warenausgang eines Fertigungsbetriebs tätig war, erhielt drei Abmahnungen, die er gerichtlich zur Entfernung aus seiner Personalakte verlangte. Die erste Abmahnung vom 1. Oktober 2024 stützte die Arbeitgeberin darauf, dass der Arbeitnehmer am 17. September 2024 während seiner Spätschicht krankheitsbedingt nach Hause gegangen war, ohne in seiner E-Mail-Meldung auf die noch ausstehende Einlagerung von Tafelvormaterial hinzuweisen, die Voraussetzung für die Bearbeitung von Aufträgen am Folgetag war. Grundlage des Vorwurfs war § 6 Nr. 2 des Arbeitsvertrages, der den Arbeitnehmer verpflichtete, bei Anzeige einer Dienstverhinderung gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen.
Inhalt der Entscheidung: AGB-Kontrolle, Transparenzgebot und Abmahnungsinhalt
Das Landesarbeitsgericht entscheidet durch Teilurteil gemäß § 301 ZPO über die Abmahnungen vom 1. Oktober 2024 und 4. November 2024 und gibt der Berufung des Klägers statt; die Berufung der Beklagten bleibt erfolglos.
Unwirksamkeit der Hinweispflichtklausel nach § 307 Abs. 1 BGB
Die Klausel in § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages ist als Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB einzuordnen; der Arbeitsvertrag ist zugleich ein Verbrauchervertrag nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB ist eröffnet, weil weder eine gesetzliche Regelung noch ein allgemein anerkannter Rechtssatz noch eine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts existiert, der zufolge ein Arbeitnehmer gleichzeitig bei Mitteilung seiner Arbeitsverhinderung über etwaige dringliche Arbeiten zu informieren hätte. Es handelt sich damit um eine von Rechtsvorschriften abweichende oder sie ergänzende Regelung im Sinne des § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB; der Kontrollfreistellung für deklaratorische Klauseln und für Hauptleistungsabreden ist die Klausel nicht zugänglich.
Die unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ergibt sich daraus, dass die Klausel den Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auch solche dringlichen Arbeiten zu melden, die dieser bereits kennt oder nach Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit unschwer selbst ermitteln kann. In diesen Fällen besteht kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Mitteilung; das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist während der Arbeitsunfähigkeit auf dringende betriebliche Anlässe beschränkt und unterliegt der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Die Klausel differenziert nach ihrem Wortlaut nicht danach, ob der Arbeitgeber auf den Hinweis angewiesen ist, um seine Geschäfte fortzuführen. Da nach dem Grundsatz der kundenfeindlichsten Auslegung das für den Arbeitnehmer ungünstigste Verständnis zugrunde zu legen ist und eine geltungserhaltende Reduktion im Rechtsfolgensystem des § 306 BGB nicht vorgesehen ist, entfällt die Klausel ersatzlos.
Zusätzlich verstößt die Klausel gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Begriff „etwaige dringliche Arbeiten“ eröffnet vermeidbare Unklarheiten: Das Adjektiv „dringlich“ enthält eine Wertung, ohne dass die Klausel vorgibt, an welche Konsequenzen einer nicht rechtzeitigen Erledigung die Hinweispflicht zu knüpfen ist. Das Adjektiv „etwaig“ lässt offen, ob schon die Möglichkeit der Annahme von Dringlichkeit für den Hinweis ausreicht. Unklar ist ferner, ob die Dringlichkeit vom Zeitpunkt der Meldung oder von der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit abhängt. Dem Arbeitnehmer wird damit ein ungerechtfertigtes Beurteilungsrisiko auferlegt, das die Klausel zugleich nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam macht.
Entfernung der Abmahnung vom 4. November 2024
Die Abmahnung enthält die Aussage „Das ist nicht Ihr erster Fehler einer falschen Wareneingangsbuchung.“ Diese Formulierung ist zu unbestimmt, weil sie weder die Anzahl noch den Zeitpunkt behaupteter früherer Falschbuchungen nennt. Beides ist für die Beurteilung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers und für die Interessenabwägung im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung relevant. Solche unbestimmten und unrichtigen missbilligenden Äußerungen in einer Abmahnung können Grundlage einer falschen Beurteilung sein und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers behindern. Der Arbeitnehmer muss diese Beeinträchtigung seines Persönlichkeitsrechts nicht hinnehmen. Unerheblich ist, dass die Beklagte nach eigenen Angaben mit der Formulierung nur den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz dokumentieren wollte; auf den Zweck kommt es für den Entfernungsanspruch nicht an.
Keine Anhörungspflicht vor Abmahnung
Das Arbeitsgericht hatte die Abmahnung vom 11. November 2024 unter anderem deshalb für unwirksam gehalten, weil die Beklagte dem Kläger vor ihrer Erteilung Gelegenheit zur Vorlage eines ärztlichen Attests hätte einräumen müssen. Das Landesarbeitsgericht stellt klar, dass hierfür keine gesetzliche Grundlage besteht. Eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Abmahnung anzuhören oder ihm Gelegenheit zur Rechtfertigung zu geben, existiert nicht. Es bleibt das Risiko des Arbeitgebers, wenn er ohne hinreichende Aufklärung des Sachverhalts eine Pflichtverletzung rügt, die objektiv nicht vorgelegen hat. Über die Abmahnung vom 11. November 2024 wird wegen noch fehlender tatsächlicher Feststellungen nicht abschließend entschieden; der Rechtsstreit ist insoweit noch nicht zur Entscheidung reif.
Folgen des Urteils für Arbeitsvertragsklauseln zur Krankmeldung
Arbeitgeber können sich nach dieser Entscheidung nicht auf formularmäßige Hinweispflichten bei Krankmeldung stützen, wenn sie die Dringlichkeit der betreffenden Arbeiten bereits kennen oder unschwer ermitteln können. Eine Abmahnung, die auf eine solche Klausel gestützt ist, stellt die Rechtslage unzutreffend dar und ist aus der Personalakte zu entfernen. Wer die Klausel beibehalten will, muss die als „etwaig dringlich“ gemeinten Arbeiten so konkret beschreiben, dass der Arbeitnehmer sein Beurteilungsrisiko abschätzen kann.
Für die Gestaltung von Abmahnungen folgt aus der Entscheidung eine klare Grenze: Jede missbilligende Äußerung, die das Leistungsbild des Arbeitnehmers beeinflussen kann, muss konkret und belegbar sein – unabhängig davon, ob mit ihr ein Vorwurf erhoben oder nur ein Umstand „dokumentiert“ werden soll. Die Frage der Wirksamkeit der Abmahnung vom 11. November 2024 bleibt offen; das Landesarbeitsgericht hat das Verfahren insoweit zur weiteren Sachaufklärung fortgesetzt.
Tipps für die Praxis: Arbeitsvertragsgestaltung und Abmahnung
- Arbeitgeber sollten Hinweispflichten bei Krankmeldung im Arbeitsvertrag nicht pauschal formulieren, sondern die Pflicht auf Situationen beschränken, in denen der Arbeitgeber auf den Hinweis angewiesen ist, weil ihm die dringlichen Arbeiten weder bekannt sind noch von ihm unschwer ermittelt werden können – nur eine solche Differenzierung kann der AGB-Kontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB standhalten.
- Arbeitgeber sollten in Hinweispflichtklauseln konkret beschreiben, welche Arbeiten als dringlich gelten und an welche Konsequenzen ihre Nichtmeldung geknüpft ist, weil das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB dem Arbeitnehmer ein abschätzbares Beurteilungsrisiko abverlangt.
- Arbeitgeber sollten beim Ausspruch einer Abmahnung keine pauschalen Hinweise auf frühere Pflichtverletzungen aufnehmen, ohne diese nach Zeitpunkt, Art und Umfang konkret zu bezeichnen, weil unbestimmte Behauptungen zu einer unrichtigen Leistungsbeurteilung führen und den Entfernungsanspruch begründen.
- Arbeitgeber sollten nicht darauf vertrauen, dass sie vor dem Ausspruch einer Abmahnung zur Anhörung des Arbeitnehmers oder zur Fristsetzung für eine Rechtfertigung verpflichtet sind: Eine solche Pflicht besteht nicht; sie tragen jedoch das Risiko, wenn der gerügte Sachverhalt bei näherer Aufklärung nicht trägt.
- HR- und Compliance-Verantwortliche sollten bestehende Arbeitsvertragsklauseln zur Krankmeldepflicht auf ihre Konformität mit § 307 Abs. 1 BGB überprüfen und dabei insbesondere prüfen, ob die Klausel nach Kenntnisstand des Arbeitgebers differenziert und ob der Pflichtenumfang für den Arbeitnehmer klar erkennbar ist.
Fundstelle und Status
- Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 8. Kammer
- Entscheidungsform: Teilurteil
- Datum: 19.02.2026
- Aktenzeichen: 8 Sa 25/25
- ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2026:0219.8SA25.25.00
- Rechtskraft/Status: Revision nicht zugelassen; vorgehend Arbeitsgericht Stuttgart, 30. Kammer, Urteil vom 9. Juli 2025, 30 Ca 5782/24; Verfahren hinsichtlich der Abmahnung vom 11. November 2024 noch nicht abgeschlossen (Teilurteil)
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Stand: 13.09.2026. Der Beitrag gibt den Inhalt der genannten Entscheidung wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die redaktionelle Verantwortung für den Beitrag trägt der vorstehend genannte Autor. Er hat den von einem KI-System erzeugten Entwurf vor seiner Veröffentlichung fachlich geprüft.