Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 19.12.2025 (Az.: 4 Sa 56/23) entschieden, dass die vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung einzuhaltende Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht durch die Zweiwochenfrist des § 174 Abs. 2 SGB IX ersetzt werden kann, wenn der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt nicht als schwerbehinderter Mensch anerkannt ist. Die bloße Antragstellung auf Anerkennung als Schwerbehinderter begründet dabei keinen Vertrauenstatbestand für den Arbeitgeber.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Die Klägerin war langjährig als Produktionsfachkraft bei der Beklagten beschäftigt. Nach einem Vorwurf des Prozessbetrugs sprach die Beklagte eine außerordentliche, fristlose Kündigung aus und leitete vorsorglich das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt ein, da die Klägerin ein Sozialgerichtsverfahren zur Anerkennung als schwerbehinderter Mensch führte. Die Beklagte bezog sich für die Fristwahrung auf die Vorschriften des SGB IX; tatsächlich war die Klägerin jedoch zu keinem Zeitpunkt als schwerbehindert anerkannt.
Inhalt der Entscheidung
Das Gericht betont, dass die Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB grundsätzlich ab positiver Kenntnis aller maßgebenden Umstände zu laufen beginnt und eine verspätet ausgesprochene außerordentliche Kündigung zur Unwirksamkeit führt. Die Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 1987, der zufolge sich ein Arbeitnehmer bei Parallelverfahren nicht widersprüchlich auf die Frist aus § 626 Abs. 2 BGB berufen kann, wurde explizit abgelehnt. Die Antragstellung auf Schwerbehinderung schafft keinen besonderen Vertrauenstatbestand für den Arbeitgeber; das „doppelspurige“ Vorgehen bleibt zumutbar. Die Einhaltung der Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX ersetzt die arbeitsrechtliche Frist nicht, wenn das Verfahren über die Schwerbehinderteneigenschaft noch läuft und letztlich kein Status festgestellt wird.
Folgen des Urteils
Das Urteil stellt klar, dass Arbeitgeber auch bei anhängigen Verfahren zur Anerkennung als schwerbehinderter Mensch zwingend die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB wahren müssen, wenn keine festgestellte Schwerbehinderung vorliegt. Ein Verweis auf die längere Frist im SGB IX schützt im Ergebnis nicht vor einer fristverstrichenen Kündigung und kann als formelle Unwirksamkeit der Kündigung führen. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung trennt damit die Anforderungen an Kündigungsfristen für nicht anerkannte schwerbehinderte Menschen klar von Fällen mit feststehender Schwerbehinderteneigenschaft.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber sollten unmittelbar nach Kenntniserlangung potentieller Kündigungsgründe die Frist des § 626 Abs. 2 BGB genau notieren und strikt einhalten.
- Bei laufenden Verfahren zur Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft ist ein paralleles Vorgehen empfehlenswert: Ausschöpfung sowohl des arbeitsrechtlichen als auch, vorsorglich, der sozialrechtlichen Verfahrenswege.
- Verlässt sich der Arbeitgeber allein auf die Verfahren und Fristen des SGB IX, besteht bei scheiternder Anerkennung das Risiko einer unwirksamen Kündigung.
- Arbeitnehmer können sich trotz Antragstellung auf Schwerbehinderung auf Formmängel der Kündigung berufen, sofern der Schutzstatus nicht zuerkannt wurde.
- Im Zweifel sollten sowohl die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB als auch etwaige Anzeigepflichten im SGB IX beachtet und dokumentiert werden.
Lars Stich
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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