Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (8. Kammer) hat mit Urteil vom 19. Februar 2026 (8 Sa 25/25) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Pflicht zur Anzeige „etwaig dringlicher Arbeiten“ im Krankheitsfall als Allgemeine Geschäftsbedingung nach § 307 BGB unwirksam ist und die darauf gestützte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist. Zugleich hat es eine weitere Abmahnung wegen unbestimmter missbilligender Äußerungen für unwirksam erklärt; eine vorherige Anhörung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für Abmahnungen.
Kern der Entscheidung
– Frage: Ist eine arbeitsvertragliche Klausel wirksam, die den Arbeitnehmer verpflichtet, bei Anzeige der Arbeitsverhinderung „gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen“, und wann sind Abmahnungen wegen missbilligender Äußerungen des Arbeitgebers aus der Personalakte zu entfernen?
– Antwort: Nein. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (8. Kammer) hat mit Urteil vom 19. Februar 2026 (8 Sa 25/25) entschieden, dass eine solche Hinweispflicht nach § 307 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB unwirksam ist und die hierauf gestützte Abmahnung zu entfernen ist. Missbilligende Äußerungen in einer Abmahnung, die die Gefahr einer falschen Beurteilung des Arbeitnehmers begründen, sind ebenfalls zu entfernen; eine Anhörung des Arbeitnehmers ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Erteilung einer Abmahnung.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Der Kläger ist seit Januar 2023 als Arbeitnehmer im Wareneingang/Warenausgang einer Fertigungsabteilung beschäftigt und erhielt zuletzt ein durchschnittliches Monatsbrutto von 4.200,00 EUR. Die Arbeitgeberin hatte ihm drei Abmahnungen erteilt: wegen eines angeblichen Verstoßes gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht zur Anzeige dringlicher Arbeiten im Krankheitsfall, wegen Nichttragens eines vorgeschriebenen Unterarmschutzes und wegen angeblich fehlerhafter Wareneingangsbuchung. Der Kläger verlangte die Entfernung aller drei Abmahnungen aus seiner Personalakte; das Arbeitsgericht gab ihm teilweise recht, das Landesarbeitsgericht änderte das Urteil teilweise ab.
Inhalt der Entscheidung: Unwirksame Hinweispflicht und Entfernung missbilligender Äußerungen
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stellt zunächst die Voraussetzungen des Entfernungsanspruchs von Abmahnungen aus der Personalakte klar. Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung verlangen, insbesondere wenn sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung beruht.
Im Arbeitsvertrag des Klägers war in § 6 Nr. 2 Satz 1 geregelt, dass er „im Falle seiner Dienstverhinderung den Grund, die voraussichtliche Dauer […] anzuzeigen und dabei gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen“ habe. Diese Bestimmung qualifiziert das Landesarbeitsgericht als Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB) in einem Verbrauchervertrag (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB). Die Klausel unterliegt daher der AGB-Kontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB, weil sie von Rechtsvorschriften abweicht oder sie ergänzt.
Das Gericht betont, dass es keine gesetzliche Regelung und keinen allgemein anerkannten Rechtssatz gibt, der den Arbeitnehmer verpflichtet, bei Anzeige seiner Arbeitsunfähigkeit gleichzeitig auf „etwaig dringliche Arbeiten“ hinzuweisen. Die allgemeine Schadensabwendungspflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet ihn lediglich, drohende Schäden abzuwenden, soweit ihm dies möglich und zumutbar ist; eine deckungsgleiche Pflicht zur Mitteilung „dringlicher Arbeiten“ besteht nicht.
Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen, weil ihm auch die Pflicht auferlegt wird, auf solche „etwaig dringliche Arbeiten“ hinzuweisen, die der Arbeitgeber kennt oder nach Anzeige der Arbeitsunfähigkeit unschwer selbst ermitteln kann. Die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) gebietet, Weisungen während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken und das wohlverstandene Interesse des Arbeitnehmers an ungestörter Genesung zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf ein kurzes Personalgespräch mit einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer nur führen, wenn dieser über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen verfügt, ohne deren Weitergabe die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert würde; eine Formularpflicht zur Mitteilung auch solcher Arbeiten, die dem Arbeitgeber bekannt sind oder ohne weiteres ermittelt werden können, ist damit unvereinbar.
Zugleich verstößt die Klausel gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB in Form des Bestimmtheitsgebots. Das Gericht erläutert, dass „dringlich“ und „dringend“ nach dem allgemeinen Sprachgebrauch eine wertende Einstufung erfordern; § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages gibt aber nicht vor, an welchen Konsequenzen eine Arbeit gemessen werden muss, um als „dringlich“ zu gelten. Die Hinweispflicht auf „etwaige dringliche Arbeiten“ erweitert das Beurteilungsrisiko; die Verwendung des Adjektivs „etwaig“ lässt offen, ob bereits die Möglichkeit der Dringlichkeit genügt. Der Arbeitnehmer kann so nicht erkennen, wann er auf welche Arbeiten hinweisen muss. Das Gericht hält fest, dass der Arbeitgeber die aus seiner Sicht „etwaig dringlichen Arbeiten“ unschwer konkretisieren könnte, etwa bezogen auf alle bis Schichtende zu erledigenden Aufgaben, die bei Mitteilung der Dienstverhinderung noch offen sind; eine solche Konkretisierung fehlt jedoch.
Auf dieser Grundlage erklärt das Landesarbeitsgericht § 6 Nr. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags für unwirksam und kommt zu dem Ergebnis, dass die auf diese Klausel gestützte Abmahnung vom 1. Oktober 2024 unzutreffend ist. Der Kläger war nicht verpflichtet, im Falle seiner Arbeitsverhinderung auf dringliche Arbeiten hinzuweisen; die Abmahnung stellt die Rechtslage falsch dar und ist zu entfernen.
Hinsichtlich der Abmahnung vom 4. November 2024 prüft das Gericht die Anforderungen an die Bestimmtheit und Richtigkeit von Abmahnungsinhalten. Hintergrund des Entfernungsanspruchs ist, dass unberechtigte Abmahnungen Grundlage für eine falsche Beurteilung sein können und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers beeinträchtigen. Die Abmahnung enthielt die Formulierung: „Das ist nicht Ihr erster Fehler einer falschen Wareneingangsbuchung.“ Diese Äußerung ist nach Auffassung des Gerichts bereits zu unbestimmt, weil sie weder die Anzahl noch die zeitliche Lage früherer Falschbuchungen konkretisiert. Beide Umstände sind für die Beurteilung der Leistungsfähigkeit und die Interessenabwägung im Kündigungsfall erheblich.
Das Landesarbeitsgericht stellt weiter fest, dass die Arbeitgeberin auch im Prozess keine konkreten Angaben zu den behaupteten früheren Falschbuchungen gemacht hat. Es ist daher von einer formalen Unbestimmtheit und inhaltlichen Unrichtigkeit der missbilligenden Äußerung auszugehen. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin spielt es keine Rolle, ob diese Formulierung nur „festhalten“ oder dokumentieren sollte, dass es bereits zuvor Fehler gegeben habe; für die Persönlichkeitsrechtsbeeinträchtigung macht es keinen Unterschied, ob der Vorwurf direkt gerügt oder als Hintergrundbehauptung in der Personalakte festgehalten wird. Die Abmahnung ist deshalb insgesamt aus der Personalakte zu entfernen.
Zur dritten Abmahnung vom 11. November 2024 (Nichttragen eines Unterarmschutzes) entscheidet das Landesarbeitsgericht nicht abschließend, sondern verweist darauf, dass der Rechtsstreit insoweit noch nicht entscheidungsreif ist. Es stellt aber klar, dass es keine allgemeine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers gibt, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Abmahnung anzuhören. Eine Abmahnung dient der Dokumentation eines bereits abgeschlossenen Verhaltens und der Hinweis- und Warnfunktion; sie ist keine Maßnahme zur Prüfung von Rechtfertigungsgründen im Vorfeld. Das Risiko, ohne hinreichende Sachverhaltsaufklärung eine Pflichtverletzung zu rügen, trägt der Arbeitgeber; eine Anhörungspflicht besteht gleichwohl nicht.
Folgen des Urteils für arbeitsvertragliche Anzeige- und Abmahnungspraxis
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stellt klar, dass arbeitsvertragliche Hinweispflichten im Zusammenhang mit der Anzeige der Arbeitsunfähigkeit (§ 5 Abs. 1 EFZG) als Allgemeine Geschäftsbedingungen einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterliegen, sobald sie über die gesetzliche Anzeigepflicht hinausgehen. Arbeitgeber dürfen keine formularmäßigen Pflichten schaffen, die den Arbeitnehmer zu Mitteilungen über betriebliche Abläufe verpflichten, die der Arbeitgeber selbst kennt oder ohne weiteres ermitteln kann. Für die Praxis bedeutet dies, dass arbeitsvertragliche Klauseln zur Anzeige „dringlicher Arbeiten“ im Krankheitsfall regelmäßig unwirksam sind, wenn sie den Pflichtenrahmen über die allgemeine Schadensabwendungspflicht und die Anzeigepflicht des § 5 Abs. 1 EFZG hinaus ausdehnen.
Zugleich betont das Urteil die Bedeutung klarer und bestimmter Formulierungen in Abmahnungen. Missbilligende Äußerungen wie der pauschale Hinweis auf frühere Falschbuchungen ohne Konkretisierung begründen die Gefahr einer falschen Beurteilung und sind nicht hinzunehmen; der Arbeitnehmer kann deren Entfernung aus der Personalakte verlangen. Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber bei Abmahnungen jede missbilligende Äußerung präzise und belegbar formulieren müssen; pauschale oder vage Vorwürfe sind unzulässig, selbst wenn sie nur „festgehalten“ und nicht als eigenständige Pflichtverletzung gerügt werden.
Das Urteil stellt außerdem klar, dass es keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers gibt, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Abmahnung anzuhören. Eine Abmahnung dient der Dokumentation eines bereits abgeschlossenen Verhaltens und der Hinweis- und Warnfunktion; sie ist keine Maßnahme zur Prüfung von Rechtfertigungsgründen im Vorfeld. Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber zwar das Risiko einer unberechtigten Abmahnung tragen, eine formelle Anhörung vor Erteilung aber nicht erforderlich ist.
Tipps für die Praxis: Vertragsgestaltung und Abmahnungsmanagement
- Arbeitgeber sollten arbeitsvertragliche Regelungen zu Anzeige- und Hinweispflichten bei Arbeitsverhinderung sorgfältig gestalten – zusätzliche Pflichten über § 5 EFZG hinaus dürfen nur im Rahmen der allgemeinen Schadensabwendungspflicht und ohne unangemessene Benachteiligung vereinbart werden.
- HR- und Compliance-Verantwortliche sollten Abmahnungen präzise formulieren – missbilligende Äußerungen zu früheren Pflichtverstößen sind nur aufzunehmen, wenn Zeitpunkt, Art und Rüge konkret benannt werden und die Darstellung nachweisbar richtig ist.
- Arbeitgeber sollten bei der Einführung von arbeitsvertraglichen Klauseln zur Mitteilung „dringlicher Arbeiten“ im Krankheitsfall auf klare, konkretisierte und zumutbare Pflichten setzen – unbestimmte Begriffe wie „etwaig dringliche Arbeiten“ sind zu vermeiden, weil sie das Beurteilungsrisiko auf den Arbeitnehmer verlagern.
- HR- und Compliance-Verantwortliche sollten das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer bei Abmahnungen beachten – jede Äußerung in der Personalakte, die das Leistungsbild des Arbeitnehmers prägt, muss inhaltlich zutreffend und ausreichend bestimmt sein, um Entfernungsansprüche zu vermeiden.
- Arbeitgeberverbände sollten ihre Musterarbeitsverträge und Beratungsmaterialien überprüfen – Klauseln zu Hinweispflichten im Krankheitsfall und pauschale Abmahnungsformulierungen sind vor dem Hintergrund dieser Entscheidung besonders kritisch zu beurteilen.
Fundstelle und Status
- Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 8. Kammer
- Entscheidungsform: Urteil
- Datum: 19.02.2026
- Aktenzeichen: 8 Sa 25/25
- ECLI: ECLI:DE:LAGBW:2026:0219.8SA25.25.00
- Rechtskraft/Status: Berufung gegen Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 9. Juli 2025 (30 Ca 5782/24); Revision nicht zugelassen.
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Stand: 15.08.2026. Der Beitrag gibt den Inhalt der genannten Entscheidung wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.