KÜNDIGUNG

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Während der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist jederzeit kündigen kann, ist er umgekehrt vor einer Kündigung des Arbeitgebers meist geschützt.

Allerdings nicht immer. In Kleinbetrieben (maximal 10 Arbeitnehmer, Teilzeitkräfte zählen pauschalisiert anteilig, § 23 I 4 KSchG) gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz und eine Kündigung ist für den Arbeitnehmer nur sehr schwer abzuwehren. Das gilt auch in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung.

Das Kündigungsschutzgesetz schützt nicht vor jeder Kündigung, sondern nur vor solchen Kündigungen, die nicht durch einen besonderen Grund sozial gerechtfertigt sind. Liegt ein Kündigungsgrund im Sinne des Gesetzes vor, führt die Kündigung trotz Kündigungsschutz ohne weiteres zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Eine Kündigung kann betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt begründet werden. Hierzu gibt es umfangreiche Rechtsprechung und zahlreiche Fallgruppen, deren Darstellung die Grenzen dieser Übersicht sprengen würden.

Eine Abfindung kann der Arbeitnehmer bei einer sozial gerechtfertigten Kündigung im Regelfall auch nicht verlangen (Wesentlichste Ausnahme: mit dem Betriebsrat wurde ein Sozialplan vereinbart.) Gleichwohl werden in gerichtlichen Verfahren häufig einvernehmlich Abfindungen vereinbart.

Beide Seiten ersparen sich mit einer solchen Vereinbarung das Risiko der gerichtlichen Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung. Falls man sich einigen kann, ist die Höhe einer solchen Abfindung reine Verhandlungssache. Es gibt aber dabei – auch regional unterschiedliche – Üblichkeiten. Häufig gewählter Anhaltspunkt ist § 1a II KSchG; dort hat der Gesetzgeber für einen Spezialfall der betriebsbedingten Kündigung als Abfindungshöhe 50% eines Monatsgehaltes pro Jahr der Beschäftigung vorgesehen.

Besonderen Schutz vor Kündigungen genießen einige Personengruppen (z.B.: Schwangere, Erziehungsurlauber, Schwerbehinderte nach sechsmonatiger Beschäftigung, Betriebsräte).

Eine Kündigung wird ungeachtet des möglichen Fehlens von Kündigungsgründen ohne weiteres wirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens gerichtlich angegriffen wird. Hierzu bedarf es der Klageerhebung beim Arbeitsgericht. Ein Anwaltszwang besteht nicht; man kann die Klage als Arbeitnehmer selbst erheben oder sich der Rechtsantragsstelle bei Gericht bedienen. Wird diese Klagefrist versäumt, ist auch mit einer Abfindung nicht mehr zu rechnen.

Ein besonderer Fall ist die außerordentliche Kündigung, die nach § 626 BGB auch fristlos ausgesprochen werden kann, wenn ein „wichtiger Grund“ (z.B.: Diebstahl) vorliegt. Eine solche Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen erfolgen, nachdem der Kündigungsgrund bekannt ist. Der Arbeitnehmer muss auch hier die Klagefrist einhalten, sonst ist auch eine solche Kündigung ohne weiteres wirksam.

Welche Kündigungsfristen sind ansonsten zu beachten? Das kommt darauf an. Gibt es keine spezielle Regelung, gilt das Gesetz. Die Mindestkündigungsfristen finden sich in § 622 BGB. Meist gibt es aber spezielle Regelungen im Arbeitsvertrag oder in einem einschlägigen Tarifvertrag.

Bei Fragen zu diesen Themen beraten wir Sie gern.

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