Begründet der bloße fehlende Zugang einer per E‑Mail versandten Einladung zu einem Vorstellungsgespräch die Vermutung einer Benachteiligung wegen Behinderung nach § 22 AGG?
Nein. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 06.11.2025 (Az.: 3 SLa 59/25) entschieden, dass der fehlende Zugang einer Einladung i. S. d. § 130 BGB die Kausalitätsvermutung des § 22 AGG nur dann begründet, wenn der Arbeitgeber nicht alles ihm Mögliche und Zumutbare unternommen hat, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang bei schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern nach § 165 Satz 3 SGB IX zu bewirken.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein schwerbehinderter Bewerber (Kfz‑Handwerkerstelle bei der Feuerwehr) bewarb sich über das städtische Online‑Bewerbungsmanagementsystem „Rexx“ und hinterlegte dort eine persönliche E‑Mail‑Adresse; der Bewerbungseingang wurde automatisiert per E‑Mail bestätigt. Die Arbeitgeberin lud nach eigener Darstellung am 02.05.2024 per E‑Mail zum Auswahlgespräch am 23.05.2024; der Kläger erschien nicht, erhielt am 06.06.2024 eine Absage und verlangte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das Arbeitsgericht Wiesbaden hatte noch 7.700 € zugesprochen; das Hessische Landesarbeitsgericht änderte ab und wies die Klage vollständig ab.
Inhalt der Entscheidung
Das Gericht bejaht den Anwendungsbereich des AGG und die fristgerechte Geltendmachung (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b ArbGG), verneint aber eine Benachteiligung „wegen“ der Behinderung mangels Kausalzusammenhangs i. S. v. § 7 Abs. 1 AGG, § 3 Abs. 1 AGG und § 22 AGG. Das Hessische Landesarbeitsgericht stellt klar, dass öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber nach § 165 Satz 3 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen und dass verkörperte Einladungen dem Bewerber grundsätzlich nach § 130 BGB zugehen müssen, damit unter gewöhnlichen Umständen Kenntnisnahme möglich ist. Nach der vom Gericht bestätigten Linie des Bundesarbeitsgerichts begründet der bloße fehlende Zugang einer Einladung die Kausalitätsvermutung des § 22 AGG nicht; entscheidend ist, ob der Arbeitgeber alles ihm Mögliche und Zumutbare zum Zugang getan hat.
Die Beklagte hatte die Einladung über das Bewerbermanagementsystem an die vom Kläger selbst hinterlegte E‑Mail‑Adresse versandt; andere Nachrichten (Eingangsbestätigung 01.04.2024; Absage 06.06.2024) gingen dort zu, die Kontakthistorie dokumentiert drei Vorgänge, und der Ablauf wurde substantiiert dargelegt, womit die sekundäre Darlegungslast erfüllt war. Arbeitgeber sind weder verpflichtet, Lesebestätigungen anzufordern (belegen keinen Zugang) noch telefonische Nachfragen zu tätigen; beides ist angesichts der Vielzahl von Verfahren unzumutbar. Das Hessische Landesarbeitsgericht verweist ausdrücklich auf BAG 8 AZR 297/20 vom 01.07.2021 und schließt sich dieser Rechtsprechung an.
Folgen des Urteils
Öffentliche Arbeitgeber begründen durch den bloßen fehlenden E‑Mail‑Zugang einer Einladung keine Benachteiligungsvermutung nach § 22 AGG, wenn sie nachweisbar alles Mögliche und Zumutbare für den Zugang unternommen haben. Für die Praxis bedeutet dies, dass die Einladungspflicht des § 165 Satz 3 SGB IX durch ordnungsgemäße, dokumentierte E‑Mail‑Versendung an die vom Bewerber angegebene Adresse erfüllt werden kann, ohne dass Lesebestätigungen oder telefonische Nachfragen prozessual geboten sind. Das Urteil bestätigt die BAG‑Rechtsprechung und reduziert das Risiko einer Indizwirkung bei nachweislich ordnungsgemäß organisierten Auswahlverfahren.
Tipps für die Praxis
- Öffentliche Arbeitgeber: Versenden Sie Einladungen aus dem Bewerbermanagementsystem an die vom Bewerber selbst angegebene E‑Mail‑Adresse und dokumentieren Sie die Kontakthistorie (Betreffzeilen, Zeitstempel) nachvollziehbar.
- Öffentliche Arbeitgeber: Stützen Sie sich auf standardisierte Prozesse und benennen Sie Zuständigkeiten namentlich; so erfüllen Sie die sekundäre Darlegungslast zur ordnungsgemäßen Versendung.
- Öffentliche Arbeitgeber: Verlassen Sie sich nicht auf Lesebestätigungen; diese belegen keinen Zugang und sind rechtlich nicht erforderlich.
- Öffentliche Arbeitgeber: Sehen Sie von generellen telefonischen Nachfragen zum Einladungseingang ab; bei massenhaftem Bewerbungsaufkommen ist dies unzumutbar.
- Öffentliche Arbeitgeber: Prüfen Sie, ob weitere E‑Mails über die gleiche Adresse zugingen (z. B. Eingangsbestätigung, Absage), um Fehllenkungen der Adresse auszuschließen.
- Bewerber/innen: Verwenden und überwachen Sie eine verlässlich erreichbare, persönliche E‑Mail‑Adresse; im Verfahren war unstreitig, dass eine gemeinsame Adresse mit der Ehefrau genutzt wurde, was Zugangsprobleme begünstigen kann.
Claudia Thieme
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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