Muss die unzulässige Offenlegung gesundheitsbezogener Informationen in internen Dienstplänen zwingend zu immateriellem Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO führen, wenn konkrete Nachteile und der Kausalzusammenhang nicht substantiiert dargelegt sind?
Nein. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. November 2025 (Az.: 7 SLa 258/25) entschieden, dass ein unterstellter DSGVO-Verstoß allein keinen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz begründet, wenn der Arbeitnehmer weder einen konkreten immateriellen Schaden noch den Kausalzusammenhang zwischen Verstoß und Schaden substantiiert darlegt.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein seit Mai 2018 beim Ordnungsamt einer hessischen Kommune tätiger Stadtpolizist verklagte diese wegen immateriellen Schadensersatzes nach Art. 82 DSGVO; in elektronischen Dienstplänen waren für Kolleginnen und Kollegen einsehbar u. a. Fehlzeiten, Dienstabbrüche, Amtsarzt- und Impftermine sowie Kennzeichnungen zu Infektionserkrankungen.
Inhalt der Entscheidung
Das Gericht stellt klar, dass ein Anspruch aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO kumulativ einen Verstoß gegen die DSGVO, einen materiellen oder immateriellen Schaden und einen Kausalzusammenhang voraussetzt; ein bloßer Verstoß reicht nicht aus.
Das Gericht unterstellt zugunsten des Klägers einen Verstoß gegen die DSGVO, weil in den einsehbaren Dienstplänen personenbezogene und gesundheitsbezogene Informationen (Art. 4 Nr. 2, Nr. 7, Art. 9 Abs. 1 DSGVO) verarbeitet und im Intranet offengelegt wurden; gleichwohl scheitert der Anspruch an fehlender Darlegung eines konkret eingetretenen immateriellen Schadens und an der fehlenden Konkretisierung des Kausalzusammenhangs.
Die Kammer betont im Anschluss an EuGH und BAG, dass negative Gefühle oder der Verlust der Datenkontrolle einen immateriellen Schaden darstellen können, jedoch nur bei objektiv nachvollziehbarer, einzelfallbezogener Substantiierung und Zuordnung zur Rechtsverletzung (§§ 286, 287 ZPO).
Entscheidend war, dass der Kläger keine konkreten zeitlichen und inhaltlichen Verknüpfungen zwischen einzelnen veröffentlichten Dienstplänen und anschließend eingetretenen Beeinträchtigungen oder Reaktionen im Kollegenkreis darlegte; die behaupteten Nachteile blieben ohne belastbaren Kausalitätsvortrag.
Das LAG bestätigt damit die unions- und bundesarbeitsgerichtliche Linie zur strengen Kumulativprüfung und zur Darlegungs- und Beweislast beim immateriellen DSGVO-Schadensersatz.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer bei immateriellem DSGVO-Schadensersatz konkrete, zeitlich und sachlich zuordenbare negative Folgen vortragen und deren Kausalität zum Verstoß darlegen müssen; pauschale Hinweise auf Unbehagen, Stigmatisierung oder „Kontrollverlust“ genügen nicht.
Arbeitgeber bleiben trotz möglicher Datenschutzverstöße nicht automatisch schadensersatzpflichtig, wenn der geforderte Nachweis des Schadens und der Kausalität fehlt; gleichwohl ist die Offenlegung von Gesundheitsdaten in einsehbaren Dienstplänen zu unterlassen.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber sollten interne Dienstpläne strikt datenschutzkonform gestalten, Gesundheitsdaten nicht einsehbar machen und den Zugriff im Intranet mindestens nach dem Need-to-know-Prinzip beschränken (Art. 4 Nr. 2, Art. 9 Abs. 1 DSGVO).
- Arbeitgeber sollten ihre Verantwortlichkeit als „Verantwortlicher“ prüfen und dokumentieren, Prozesse mit dem Personalrat abstimmen und die Offenlegung sensibler Daten technisch-organisatorisch ausschließen (Art. 4 Nr. 7 DSGVO).
- Arbeitnehmer sollten bei behaupteten immateriellen Schäden eine fortlaufende, datierte Dokumentation anlegen, die konkrete Veröffentlichungen, Reaktionen im Kollegenkreis und daraus folgende Beeinträchtigungen sowie deren zeitliche Abfolge belegt.
- Arbeitnehmer sollten negative Gefühle oder Kontrollverlust substantiieren und mit konkreten Ereignissen verknüpfen; ohne objektiv nachvollziehbare Kausalitätsdarlegung scheitert der Anspruch regelmäßig (§§ 286, 287 ZPO).
- Arbeitgeber und Personalvertretungen sollten die frühzeitige interne Meldung und Abhilfe bei Datenschutzverstößen fördern, um Risiken zu reduzieren und Folgeschäden zu vermeiden.
- Parteien sollten in Streitfällen frühzeitig rechtliche Beratung einholen, um Darlegungs- und Beweisrisiken bei Art. 82 DSGVO und flankierenden Persönlichkeitsrechtsansprüchen (§§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2, 823 Abs. 1 BGB) realistisch zu bewerten.
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
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Entscheidungsdaten – Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10.11.2025, Az.: 7 SLa 258/25; Berufung zurückgewiesen, Revision nicht zugelassen.