Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 6. November 2025 (3 SLa 59/25) die Entschädigungsklage eines schwerbehinderten Bewerbers vollständig abgewiesen. Der fehlende Zugang einer per E-Mail versandten Einladung zum Vorstellungsgespräch begründet die Kausalitätsvermutung des § 22 AGG nur dann, wenn der öffentliche Arbeitgeber nicht alles ihm Mögliche und Zumutbare für den Zugang unternommen hat.
Kern der Entscheidung
- Frage: Begründet der behauptete Nichtzugang einer per E-Mail übersandten Einladung zum Vorstellungsgespräch die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung?
- Antwort: Nein. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 6. November 2025 (3 SLa 59/25) entschieden, dass der nicht erfolgte Zugang einer Einladung im Sinne des § 130 BGB die Kausalitätsvermutung nach § 22 AGG nur dann trägt, wenn der Zugang aus Umständen in der Risikosphäre des Arbeitgebers unterblieben ist, weil dieser nicht alles ihm Mögliche und Zumutbare für einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang getan hat.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein schwerbehinderter Bewerber hatte sich über das Online-Bewerbungsportal einer kommunalen Arbeitgeberin auf eine nach Entgeltgruppe 9a TVöD-VKA bewertete Stelle als Kfz-Handwerker bei der Feuerwehr beworben und dabei eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises vorgelegt. Die Arbeitgeberin versandte über ihr Bewerbungsmanagementsystem am 2. Mai 2024 eine Einladung zu einem Auswahlgespräch am 23. Mai 2024; der Bewerber erschien nicht und bestreitet, diese E-Mail erhalten zu haben. Nach der Absage vom 6. Juni 2024 verlangte er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG; das Arbeitsgericht Wiesbaden sprach ihm 7.700,00 Euro zu, wogegen beide Parteien Berufung einlegten.
Inhalt der Entscheidung: Zugang der Einladung und Darlegungslast nach § 22 AGG
Das Hessische Landesarbeitsgericht weist die Berufung des Klägers zurück und gibt der Berufung der Arbeitgeberin statt; ein Entschädigungsanspruch steht dem Bewerber unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu.
Anwendungsbereich und Fristen
Der Bewerber ist Beschäftigter im Sinne des § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG, die Arbeitgeberin Arbeitgeberin im Sinne des § 6 Abs. 2 AGG. Die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG und die Dreimonatsfrist des § 61b Abs. 1 ArbGG sind eingehalten, weil die Ablehnung mit E-Mail vom 6. Juni 2024 erfolgte und die Klage am 29. Juli 2024 bei Gericht einging.
Unmittelbare Benachteiligung ohne Kausalzusammenhang
Als erfolgloser Bewerber hat der Kläger eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG erfahren; auf die objektive Eignung kommt es nach der geänderten Rechtsprechung des Achten Senats des Bundesarbeitsgerichts nicht an. Es fehlt jedoch am Kausalzusammenhang zur Schwerbehinderung nach § 7 Abs. 1 AGG. Die Kammer bestätigt zwar, dass die Arbeitgeberin nach § 165 Satz 3 SGB IX zur Einladung verpflichtet war und dass verkörperte Einladungen in entsprechender Anwendung des § 130 BGB zugehen müssen. Sie schließt sich aber ausdrücklich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 1. Juli 2021 (8 AZR 297/20) an, wonach der bloße Nichtzugang keinen Rückschluss auf die Einstellung des Arbeitgebers gegenüber schwerbehinderten Menschen erlaubt, weil er auf Gründen außerhalb dessen Risikosphäre beruhen kann.
Sekundäre Darlegungslast und Beweisfälligkeit
Die Darlegungs- und Beweislast für die vermutungsbegründenden Indizien trägt der Bewerber; zu einer Umkehr nach § 22 AGG kommt es erst, wenn die Vermutung besteht. Da der Bewerber die internen Abläufe nicht kennt, trifft die Arbeitgeberin eine sekundäre Darlegungslast, die weder die Beweislast umkehrt noch zu einer weitergehenden Informationsverschaffung verpflichtet. Dieser ist die Arbeitgeberin durch dezidierten Vortrag zur automatisierten Bearbeitung im Bewerbungsmanagementsystem, zur Erstellung und zum Versand der Einladung am Nachmittag des 2. Mai 2024 um 15:59 Uhr nachgekommen. Eine Falscheingabe der Adresse ist ausgeschlossen, weil das System automatisch auf die vom Bewerber selbst im Pflichtfeld eingetragene Adresse zugreift; eine Fehlverknüpfung ist ausgeschlossen, weil er die beiden weiteren Systemnachrichten vom 1. April 2024 und vom 6. Juni 2024 unstreitig erhalten hat. Der Bewerber blieb beweisfällig, obwohl ihm die benannten Personen als Zeugen bekannt waren.
Grenzen der Zumutbarkeit
Weitere Maßnahmen waren nicht geboten. Die Anforderung einer Lesebestätigung ist bereits nicht geeignet, den Zugang zu belegen, weil deren Versand allein beim Empfänger liegt. Eine Bitte um Rückmeldung oder eine telefonische Nachfrage ist bei 500 Bewerbungsverfahren mit 7.958 Bewerbungen im Jahr 2024, davon 365 von schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, überobligatorisch und unzumutbar. Die Revision wurde zugelassen.
Folgen des Urteils für Bewerbungsverfahren öffentlicher Arbeitgeber
Öffentliche Arbeitgeber können den Vorwurf einer Benachteiligung nach dieser Entscheidung bereits durch die nachvollziehbare Darstellung eines ordnungsgemäßen elektronischen Versandvorgangs entkräften, ohne den Zugang der Einladung selbst beweisen zu müssen. Das Urteil verlagert damit die Beweisführung im Entschädigungsprozess: Nicht der Zugang ist maßgeblich, sondern die Frage, ob der Zugang aus einem Grund in der Risikosphäre des Arbeitgebers ausgeblieben ist.
Für Bewerber verengt sich der Vortrag auf Defizite der Versandorganisation, die zudem mit Beweisantritt zu unterlegen sind; das schlichte Bestreiten des Erhalts genügt nicht. Die Kammer weicht damit von der Bewertung des Arbeitsgerichts Wiesbaden ab, das eine Lesebestätigung oder eine telefonische Vergewisserung für erforderlich gehalten hatte. Wegen der zugelassenen Revision ist die Frage, welche Sicherungsmaßnahmen einem öffentlichen Arbeitgeber zumutbar sind, noch nicht abschließend geklärt.
Tipps für die Praxis: Einladung schwerbehinderter Bewerber per E-Mail
- Arbeitgeber sollten die Einladung nach § 165 Satz 3 SGB IX über das Bewerbungsmanagementsystem versenden und dabei ausschließlich auf die vom Bewerber selbst eingetragene E-Mail-Adresse zurückgreifen, weil sich hierdurch Eingabe- und Verknüpfungsfehler ausschließen lassen.
- Arbeitgeber sollten das Adressfeld im Bewerbungsformular als Pflichtfeld mit Hinweis auf die Folgen einer fehlerhaften Angabe ausgestalten, da dieser Umstand in die Bewertung der zumutbaren Maßnahmen eingeflossen ist.
- HR- und Compliance-Verantwortliche sollten die Kontakthistorie zu jedem Bewerbungsverfahren vollständig vorhalten, weil die dokumentierten Systemnachrichten hier den Nachweis eines funktionierenden Versandwegs getragen haben.
- HR- und Compliance-Verantwortliche sollten Zuständigkeiten und Zeitpunkte des Versands namentlich und zeitlich nachvollziehbar festhalten, da die sekundäre Darlegungslast eine dezidierte Darstellung der internen Abläufe verlangt.
- Arbeitnehmer sollten bei einer Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 AGG konkrete Indizien zu Organisationsdefiziten des Arbeitgebers vortragen und Zeugen benennen, weil sie für die vermutungsbegründenden Umstände nach § 22 AGG die Darlegungs- und Beweislast tragen.
Fundstelle und Status
- Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht, 3. Berufungskammer
- Entscheidungsform: Urteil
- Datum: 06.11.2025
- Aktenzeichen: 3 SLa 59/25
- ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2025:1106.3SLA59.25.00
- Rechtskraft/Status: Revision zugelassen; vorgehend Arbeitsgericht Wiesbaden, Urteil vom 20. November 2024, 13 Ca 173/24
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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