Muss die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche für Beschäftigte einer kirchlichen Schwangerschaftsberatung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung sein, damit eine Kündigung wegen Kirchenaustritts zulässig ist?
Nein. Der Gerichtshof der Europäischen Union (Große Kammer) hat mit Urteil vom 17.03.2026 (Rechtssache C‑258/24; ECLI:EU:C:2026:211) entschieden, dass eine nationale Regelung unzulässig ist, nach der eine private Organisation mit religiösem Ethos die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von der Mitgliedschaft in einer Kirche abhängig macht, wenn diese Mitgliedschaft angesichts der Art der Tätigkeit oder ihrer Ausübung nicht wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Der Gerichtshof stellt klar, dass eine Kündigung allein wegen des Kirchenaustritts eines Beschäftigten eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion darstellen kann, die nur unter den strengen Voraussetzungen des Art. 4 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt werden darf.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Die Klägerin JB war seit 2006 bei einem katholischen Träger in der Schwangerschaftsberatung beschäftigt; alle Mitarbeitenden verpflichteten sich arbeitsvertraglich, kirchliche Richtlinien zu beachten, die auf den Schutz des ungeborenen Lebens gerichtet sind, ohne Beratungsscheine nach staatlichem Recht auszustellen. Während ihrer Elternzeit erklärte JB im Oktober 2013 gegenüber der staatlichen Behörde den Austritt aus der katholischen Kirche, den sie mit der Erhebung eines zusätzlichen „Kirchgelds“ im Bistum Limburg begründete; der Verein kündigte ihr am 01.06.2019, nachdem sie einen Wiedereintritt abgelehnt hatte. In der Beratungsstelle waren zugleich auch nicht-katholische Beschäftigte in vergleichbaren Funktionen tätig; Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Kündigungsschutzklage statt, das Bundesarbeitsgericht legte dem EuGH Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG vor.
Inhalt der Entscheidung
Der Gerichtshof bejaht eine unmittelbar wegen der Religion erfolgende Ungleichbehandlung, wenn eine Kündigungsregel nur für katholische Beschäftigte gilt und an einen Kirchenaustritt anknüpft. Eine Rechtfertigung nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG setzt voraus, dass zwischen der konkreten Tätigkeit und der religiösen Anforderung ein direkter, objektiv überprüfbarer Zusammenhang besteht und die Anforderung angesichts des Ethos wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist; dies ist durch nationale Gerichte effektiv überprüfbar zu kontrollieren. Maßgeblich ist, ob die Anforderung für die Tätigkeit in der Schwangerschaftsberatung notwendig ist; beschäftigt der Träger in derselben Funktion auch Nicht-Katholiken und beruht die Loyalitätspflicht wesentlich auf der Beachtung der Beratungsrichtlinien, spricht dies gegen die Wesentlichkeit einer Kirchenmitgliedschaft.
Der bloße Kirchenaustritt belegt für sich keine Illoyalität gegenüber der Arbeitgeberin, zumal die Austrittserklärung im deutschen Recht gegenüber einer staatlichen Stelle abzugeben ist und ohne zusätzliche öffentliche Verbreitung keinen kirchenfeindlichen Akt darstellt. Der Gerichtshof unterscheidet ausdrücklich zwischen Loyalität „gegenüber der Kirche“ und Loyalität „im Sinne des Ethos der Organisation“: Selbst wenn der Austritt als illoyal gegenüber der Kirche erscheinen mag, folgt daraus nicht automatisch Illoyalität gegenüber der Arbeitgeberorganisation, solange die Mitarbeiterpflichten im Arbeitsalltag eingehalten werden. Eine Rechtfertigung über Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG („wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“) scheidet ebenfalls aus, weil subjektive Erwägungen genügen nicht; die Mitgliedschaft ist für die Tätigkeit objektiv nicht erforderlich.
Der Gerichtshof knüpft an seine Rechtsprechung in Egenberger und IR an und verlangt eine strikte, verhältnismäßige Abwägung zwischen Autonomie religiöser Arbeitgeber (Art. 10 GRCh) und dem Diskriminierungsverbot (Art. 21 GRCh), wobei die Kirche die Wahrscheinlichkeit und Erheblichkeit einer Beeinträchtigung ihres Ethos konkret darzulegen hat.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dies, dass kirchliche und weltanschauliche Arbeitgeber Mitgliedschaftsobliegenheiten nur dort wirksam vorsehen können, wo diese für die konkrete Tätigkeit nachweislich notwendig sind und keine milderen Mittel (z. B. arbeitsbezogene Loyalitätsklauseln) bestehen. Arbeitgeber, die in derselben Funktion Nicht‑Mitglieder beschäftigen, können eine Kündigung allein wegen Kirchenaustritts regelmäßig nicht rechtfertigen, weil es an der Wesentlichkeit der Mitgliedschaft fehlt. Nationale Gerichte müssen Kündigungen aufgrund religiöser Loyalitätspflichten einer strengen gerichtlichen Kontrolle unterziehen und die Wahrscheinlichkeit sowie Erheblichkeit einer Beeinträchtigung des Ethos im Einzelfall prüfen.
Tipps für die Praxis
- Kirchliche Arbeitgeber/Träger: Prüfen Sie für jede Funktion, ob die Kirchenmitgliedschaft für die Tätigkeit objektiv wesentlich ist (z. B. Verkündigungs‑, katechetische oder pastorale Aufgaben) und dokumentieren Sie den direkten Zusammenhang; bloße Zugehörigkeit zur „Dienstgemeinschaft“ genügt nicht.
- HR/Personalstellen kirchlicher Träger: Gestalten Sie Loyalitätspflichten arbeitsbezogen („Beachtung der Beratungsrichtlinien im Arbeitsalltag“) statt statusbezogen („Mitgliedschaft“), und überprüfen Sie, ob in der Funktion bereits Nicht‑Mitglieder eingesetzt werden; dies spricht gegen die Wesentlichkeit der Mitgliedschaft.
- Arbeitgeber (alle): Vermeiden Sie Kündigungen allein wegen Kirchenaustritts; legen Sie konkrete, nachprüfbare Anhaltspunkte für eine erhebliche Beeinträchtigung des Ethos dar und prüfen Sie mildere Mittel (Abmahnung, Versetzung), bevor Sie arbeitsrechtliche Endmaßnahmen ergreifen.
- Arbeitnehmer/Betroffene: Wehren Sie sich gegen Kündigungen, die allein an den Kirchenaustritt anknüpfen; machen Sie geltend, dass Sie die arbeitsbezogenen Richtlinien beachten und Ihr Verhalten keine öffentliche kirchenfeindliche Betätigung darstellt.
Lars Stich
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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