Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 29.09.2025 (Az.: 2 BvR 934/19) entschieden, dass das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25.10.2018 zum kirchlichen Arbeitsrecht das Selbstbestimmungsrecht des kirchlichen Arbeitgebers verletzt. Dem Staatliche Gerichten wird aufgegeben, bei der Überprüfung kirchlich begründeter Anforderungen – wie etwa der Konfessionszugehörigkeit bei Einstellungen – das aus dem Grundgesetz hergeleitete religiöse Selbstbestimmungsrecht in Abwägung mit dem Diskriminierungsschutz zu berücksichtigen.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein kirchlich getragener Bundesverband der Diakonie schrieb eine Referentenstelle für einen menschenrechtspolitischen Projektbereich aus und verlangte explizit die Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche oder einer Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen. Eine konfessionslose Bewerberin wurde nicht berücksichtigt und klagte auf Entschädigung wegen Diskriminierung. Nachdem das Bundesarbeitsgericht einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG bejahte, rügte der kirchliche Arbeitgeber eine Verletzung seines religiösen Selbstbestimmungsrechts durch die arbeitsgerichtliche Kontrolle.
Inhalt der Entscheidung
Das Bundesverfassungsgericht führt aus, dass das Recht der Kirchen, ihr gemeinschaftliches Selbstverständnis in Bezug auf ihre Dienstgemeinschaft, Aufgaben und Einstellungsvoraussetzungen zu bestimmen, integraler Bestandteil ihres im Grundgesetz verankerten Selbstbestimmungsrechts sei. Die Arbeitsgerichtsbarkeit darf kirchliches Selbstverständnis und das Erfordernis von Kirchenmitgliedschaft nicht eigenmächtig ersetzen. Allerdings ist im Lichte des europäischen Diskriminierungsschutzes im Einzelfall zu prüfen, ob die Glaubenszugehörigkeit für die konkret zu besetzende Stelle eine wesentliche, zulässige und verhältnismäßige Anforderung ist. Eine pauschale gerichtliche Kontrolle ersetzt keine nachvollziehbare Darlegung des kirchlichen Arbeitgebers, sondern verlangt eine sachliche Abwägung mit den Interessen betroffener Bewerber.
Folgen des Urteils
Die Entscheidung steht für eine stärkere gerichtliche Kontrolle kirchlicher Einstellungsvoraussetzungen als bislang, sichert zugleich aber den Religionsgemeinschaften ein beachtliches Gewicht für ihr Selbstbestimmungsrecht zu. Der rein formale Verweis auf kirchliche Tradition und eigene Loyalitätsrichtlinien reicht künftig nicht mehr aus, um z.B. die Kirchenmitgliedschaft als Einstellungserfordernis zu begründen. Vielmehr müssen kirchliche Arbeitgeber nachvollziehbar und differenziert darlegen, für welche konkreten Tätigkeiten und aus welchen Gründen eine Konfessionszugehörigkeit erforderlich ist. Arbeitnehmer genießen damit einen verstärkten unionsrechtlichen Diskriminierungsschutz, während der Gestaltungsspielraum der Religionsgemeinschaften im Rahmen schutzwürdiger Legitimität gesichert bleibt.
Tipps für die Praxis
- Kirchliche Arbeitgeber sollten jede Einstellungsvoraussetzung – insbesondere die Kirchenzugehörigkeit – einzelfallbezogen dokumentieren und nachvollziehbar begründen können.
- Die Anforderungen an die Kirchenzugehörigkeit dürfen nicht pauschal für sämtliche Beschäftigte oder Tätigkeiten, sondern nur für die Wahrnehmung kirchlich/geistlich geprägter Aufgaben gestellt werden.
- Bewerber ohne Kirchenmitgliedschaft sollten im Einstellungsverfahren nicht pauschal ausgeschlossen, sondern sachlich geprüft werden, inwieweit ihre Tätigkeit die Glaubensidentität der Organisation tatsächlich betrifft.
- Arbeitgeber müssen interne Richtlinien anpassen, Stellenausschreibungen präzise formulieren und sich auf gerichtliche Kontrollen einstellen.
- Arbeitnehmer und deren Vertretungen können insbesondere bei Abweisungen aufgrund mangelnder Konfessionszugehörigkeit gezielt die Einzelfallbegründung überprüfen lassen und Ansprüche aus dem AGG ableiten.
Claudia Thieme
Rechtsanwältin und Notarin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
Rechtsanwälte Notarin
Gutleutstraße 175
60327 Frankfurt am Main
Telefon 069-520097
www.grundstein-thieme.de
kanzlei@grundstein-thieme.de