Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 4. Dezember 2025 (2 AZR 51/25,) entschieden, dass der Hinweisgeberschutz nach § 36 HinSchG nur eingreift, wenn die Kündigung kausal auf einer Meldung oder Offenlegung beruht und der Arbeitgeber die gesetzliche Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG nicht widerlegt. Zugleich stellt das BAG klar, dass Arbeitnehmer in der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) oder in Kleinbetrieben (§ 23 Abs. 1 KSchG) keinen betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG haben.
Kern der Entscheidung
- Frage: Genießt ein Arbeitnehmer bereits dann Schutz nach § 36 HinSchG, wenn der Arbeitgeber ihn (angeblich) wegen seiner Kenntnis von einem Verstoß benachteiligt, und kann ein Arbeitnehmer in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb einen Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 Abs. 5 BetrVG herleiten?
- Antwort: Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 4. Dezember 2025 (2 AZR 51/25) entschieden, dass Hinweisgeberschutz nach § 36 HinSchG einen ursächlichen Zusammenhang zwischen Meldung bzw. Offenlegung und Benachteiligung voraussetzt und nicht schon an die bloße Kenntnis eines Verstoßes anknüpft. Arbeitnehmer in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG oder in Kleinbetrieben nach § 23 Abs. 1 KSchG haben zudem keinen Weiterbeschäftigungsanspruch aus § 102 Abs. 5 BetrVG.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein Außendienstmitarbeiter („Sales Representative OTC“) war seit 1. Mai 2023 bei einem Pharmaunternehmen beschäftigt und erhielt am 27. September 2023 während der Wartezeit eine ordentliche Kündigung zum 31. Oktober 2023. Zuvor hatte sein Vorgesetzter bei einer Kundenfahrt am 5. September 2023 auf dem Tablet des Klägers eigenhändig eine digitale Unterschrift des Apothekers „ersetzt“, was der Kläger als Compliance-Verstoß ansah und am 7./8. September 2023 dem Betriebsrat und anschließend per E‑Mail an die interne Compliance-Funktion meldete. Der Kläger berief sich im Kündigungsschutzprozess auf Hinweisgeberschutz nach dem HinSchG, begehrte Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG und machte umfangreiche Entgelt- und Sonderzahlungsansprüche für die Zeit nach dem Kündigungstermin geltend.
Inhalt der Entscheidung
Das BAG bejaht die Rechtswirksamkeit der Wartezeitkündigung und verneint eine Nichtigkeit nach § 134 BGB wegen Verstoßes gegen das Repressalienverbot des § 36 Abs. 1 HinSchG. Der Senat unterstellt zugunsten des Klägers, dass sowohl eine ordnungsgemäße Meldung an die interne Meldestelle vorlag (§ 3 Abs. 4, § 14, § 33 Abs. 1 Nr. 1 HinSchG) als auch der gemeldete Sachverhalt den Anwendungsbereich des § 2 HinSchG eröffnete (§ 33 Abs. 1 Nr. 3 HinSchG). Entscheidend ist, dass die Kündigung keine Repressalie i.S.d. § 3 Abs. 6, § 36 Abs. 1 HinSchG darstellt, weil sie nicht als Reaktion auf die Meldung ausgesprochen wurde.
Der Senat arbeitet zunächst die dogmatischen Grundlagen heraus: Repressalien sind Handlungen oder Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder Offenlegung sind und der hinweisgebenden Person einen ungerechtfertigten Nachteil zufügen oder zufügen können (§ 3 Abs. 6 HinSchG). Daraus folgt, dass ein kausaler Zusammenhang zwischen Meldung/Offenlegung und Benachteiligung vorliegen muss; beschäftigungsbezogene Maßnahmen, die nicht auf die Meldung zurückzuführen sind, bleiben zulässig. Das BAG stellt ausdrücklich klar, dass der Schutz nicht schon an den bloßen Verstoß und die Kenntnis des (potentiellen) Hinweisgebers anknüpft, sondern an eine tatsächlich erfolgte Meldung oder Offenlegung – dies ergibt sich sowohl aus Wortlaut, Systematik und Zweck des HinSchG (§ 1 Abs. 1, § 2 Abs. 1, § 33 Abs. 1 HinSchG) als auch aus der hinweisgeberschutzrechtlichen Richtlinie (EU) 2019/1937 (Art. 1, 4, 5 Nr. 7, 11, 21 Abs. 1, 5 HinSch-RL).
Die Beweislastregel des § 36 Abs. 2 HinSchG führt zu einer Vermutung für den Kausalzusammenhang, sobald die hinweisgebende Person diesen geltend macht; der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Benachteiligung nicht auf der Meldung beruht oder auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basiert. Das BAG konkretisiert diese „Beweislastumkehr“ richtlinienkonform: Der Arbeitgeber kann die Vermutung insbesondere dadurch widerlegen, dass (1) die Maßnahme vor der Meldung beschlossen wurde oder (2) er keine Kenntnis von der Meldung hatte.
Auf dieser Grundlage bestätigt das BAG die tatrichterliche Würdigung des LAG: Aus einer E‑Mail des unmittelbaren Vorgesetzten vom Abend des 5. September 2023 ergab sich, dass die kündigungsberechtigte Führungskraft bereits zu diesem Zeitpunkt – und damit vor der frühestens am 8. September 2023 erfolgten Meldung – zur Kündigung entschlossen war. Damit sei die Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG widerlegt; die Kündigung beruhe nicht auf der Meldung, sondern auf bereits vorher bestehenden Problemen in der Zusammenarbeit. Allein der innere Entschluss des Klägers, den Vorfall zu melden, löse Hinweisgeberschutz nicht aus; der Senat lässt ausdrücklich offen, wie eine Fallkonstellation zu beurteilen wäre, in der der Arbeitnehmer die Meldung zwar angekündigt, aber noch nicht umgesetzt hat.
Daneben verneint das BAG sonstige Unwirksamkeitsgründe (insb. § 612a BGB und § 102 Abs. 1 BetrVG), die vom LAG geprüft und nicht festgestellt wurden; insoweit erhebt die Revision keine durchgreifenden Rügen.
Im zweiten großen Komplex der Entscheidung klärt das BAG die Reichweite des betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 102 Abs. 5 BetrVG. Ausgangspunkt ist die dogmatisch und in der Literatur umstrittene Frage, ob der Anspruch auch Arbeitnehmern ohne allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG zustehen kann. Der Senat stellt den Streitstand ausführlich dar und schließt sich der Auffassung an, die die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes als ungeschriebene Voraussetzung des § 102 Abs. 5 BetrVG ansieht.
Zur Begründung stützt sich das BAG auf:
- den Wortlaut des § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG, der eine Klage „nach dem Kündigungsschutzgesetz“ voraussetzt und historisch ausschließlich auf die soziale Rechtfertigung i.S.d. § 1 KSchG bezogen war;
- die Gesetzgebungsgeschichte der Reform des § 4 KSchG zum 1. Januar 2004 (Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt), bei der der Gesetzgeber erkennbar nicht beabsichtigt hat, den Anwendungsbereich des § 102 Abs. 5 BetrVG zu erweitern, sondern im Gegenteil den Kündigungsschutz flexibilisieren und Beschäftigungshemmnisse abbauen wollte;
- den systematischen Zusammenhang mit den Widerspruchsgründen des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3 BetrVG, die ihrem Inhalt nach auf die Sozialwidrigkeit i.S.d. §§ 1, 3 KSchG zugeschnitten sind und nur dort sinnvoll greifen, wo der Widerspruch die Wirksamkeit der Kündigung überhaupt in Frage stellen kann.
Konsequenz: Bei einer Wartezeitkündigung bedarf es keines Kündigungsgrundes i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG; der Widerspruch des Betriebsrats kann deshalb die Wirksamkeit nicht beeinflussen. In dieser Konstellation rechtfertigt es sich nicht, dem Arbeitgeber über § 102 Abs. 5 BetrVG einen zwangsweisen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses aufzuerlegen. Teleologische Erwägungen – Verbesserung des individuellen Bestandsschutzes und Stärkung der Stellung des Betriebsrats – tragen eine Ausdehnung auf Wartezeit und Kleinbetrieb ebenfalls nicht.
Im Ergebnis verneint das BAG einen Weiterbeschäftigungsanspruch und damit auch Annahmeverzugs- und Vergütungsansprüche für die Zeit März bis August 2024, weil das Arbeitsverhältnis bereits zum 31. Oktober 2023 beendet war. Tarifliche Jahresleistung, Inflationsgeld und Boni für Zeiträume nach Beendigung werden ebenfalls abgelehnt, soweit die jeweiligen Anspruchsvoraussetzungen (insbesondere ungekündigter Bestand am Stichtag) fehlen. Lediglich hinsichtlich einer Quartalsprämie Q4/2023 und eines einbehaltenen Urlaubsgeldes hebt der Senat die Entscheidung auf und verweist zurück, da das LAG keine ausreichenden Feststellungen zur zugrundeliegenden Regelung getroffen hatte.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber Repressalienvorwürfe nach dem Hinweisgeberschutzgesetz strukturiert abwehren können, wenn sie den Zeitpunkt und die Gründe ihrer Kündigungsentscheidung sauber dokumentieren und damit die Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG widerlegen. Hinweisgeber sind nur geschützt, wenn eine Meldung oder Offenlegung tatsächlich erfolgt ist und die benachteiligende Maßnahme darauf beruht; eine „präventive“ Ausdehnung des Schutzbereichs auf bloße Kenntnis oder innere Meldungsabsicht lehnt das BAG ab. Zugleich schafft die Entscheidung Rechtssicherheit in der seit Jahren umstrittenen Frage des Weiterbeschäftigungsanspruchs: Arbeitnehmer in Wartezeit und Kleinbetrieb können sich trotz Betriebsratswiderspruch nicht auf § 102 Abs. 5 BetrVG stützen, sodass nach Ablauf der Kündigungsfrist regelmäßig weder Weiterbeschäftigungs- noch Annahmeverzugsansprüche entstehen.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber sollten Kündigungsentschlüsse frühzeitig und nachweisbar dokumentieren (E‑Mail, Aktennotiz, HR-Protokoll), um damit im Streitfall die Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG entkräften zu können.
- Arbeitgeber sollten interne Hinweisgebersysteme nach § 14 ff. HinSchG so ausrichten, dass Eingangsdatum und Meldeweg eindeutig nachweisbar sind – der zeitliche Vergleich zwischen Meldung und Maßnahme ist zentral für die Kausalitätsprüfung.
- Arbeitnehmer / Hinweisgeber sollten beachten, dass Hinweisgeberschutz erst mit einer tatsächlichen Meldung oder Offenlegung einsetzt – allein die Kenntnis von einem Verstoß, selbst bei innerem Meldungsentschluss, genügt nach der Rechtsprechung des BAG nicht.
Fundstelle und Status
- Gericht: Bundesarbeitsgericht, 2. Senat
- Entscheidungsform: Urteil
- Datum: 04.12.2025
- Aktenzeichen: 2 AZR 51/25
- ECLI: ECLI:DE:BAG:2025:041225.U.2AZR51.25.0
- Rechtskraft/Status: Rechtskräftig
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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