Darf der Arbeitgeber eine variable, arbeitsleistungsbezogene Team-Produktionsvergütung für Zeiträume krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlung pro rata temporis kürzen?
Ja. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 2. Juli 2025 entschieden, dass die variable Produktionsvergütung als Teil des synallagmatischen Arbeitsentgelts für Zeiten ohne Arbeitsleistung außerhalb des Sechs-Wochen-Zeitraums des § 3 Abs. 1 EFZG nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB entfällt und daher zeitanteilig gekürzt werden darf. Das Urteil erging am 2. Juli 2025 (Az.: 10 AZR 193/24).
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Der Kläger war als Agenturbetreuer im Team „OFK zentral“ tätig; auf sein Arbeitsverhältnis galt der MTV für das private Versicherungsgewerbe, und die Vergütung war nach der GBV 2019 als Zieleinkommen mit einem Verhältnis von 60:40 zwischen Fixum und variabler Produktionsvergütung ausgestaltet. Die Teamziele bezogen sich auf APE-basierte Kennzahlen der zugeordneten Vertriebspartner; der Kläger erhielt hierauf monatliche Vorschüsse und eine Jahresendabrechnung. Im Jahr 2021 war der Kläger 191 Tage arbeitsunfähig, davon 149 Tage außerhalb der Entgeltfortzahlung; die Arbeitgeberin kürzte die variable Vergütung zeitanteilig um die Zeiten ohne Entgeltfortzahlungsanspruch und rechnete entsprechend ab.
Inhalt der Entscheidung
Das BAG stellt klar, dass auch die variable Produktionsvergütung Teil der im Synallagma stehenden Vergütung nach § 611a Abs. 2 BGB ist und für Zeiten ohne Arbeitsleistung nach § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB entfällt, sofern keine gesetzliche oder kollektiv-/individualrechtliche Fortzahlungspflicht besteht. Die GBV 2019 enthält keine Ausnahme vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, und eine ausdrückliche Kürzungsregelung ist nicht erforderlich, weil sich der Wegfall des Vergütungsanspruchs bereits aus dem Gesetz ergibt. Die zeitanteilige Kürzung gilt auch bei 100%iger Zielerreichung jedenfalls dann, wenn die Zielerreichung – wie bei Team- und Organisationszielen – nicht unmittelbar durch die eigene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers herbeigeführt wird. Die fehlende feste Arbeitszeit nach § 18 MTV führt nicht zur Entbehrlichkeit einer Arbeitsleistung; der MTV eröffnet lediglich flexible Zeiteinteilung, setzt aber die Pflicht zur regelmäßigen Arbeitsleistung voraus. Die pro-rata-temporis-Berechnung ist sachgerecht, da die variable Vergütung jahresbezogen und abhängig vom Zielerreichungsgrad ausgestaltet ist.
Folgen des Urteils
Arbeitgeber sind berechtigt, arbeitsleistungsbezogene variable Vergütungsbestandteile in Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch zeitanteilig zu kürzen. Betriebs- und Gesamtbetriebsvereinbarungen müssen keine ausdrückliche Kürzungsklausel enthalten, wenn die Variable arbeitsleistungsbezogen ist und keine abweichende Fortzahlungsregelung vereinbart wurde. Für Vergütungen, die ausschließlich ein vom Arbeitnehmer unmittelbar herbeigeführtes Arbeitsergebnis abgelten, kann eine abweichende Bewertung in Betracht kommen; darauf weist das BAG ausdrücklich hin. Das BAG bestätigt damit seine Linie zum Synallagma von Arbeitsleistung und Entgelt.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber: Prüfen und dokumentieren Sie, dass variable Zielvergütungen als arbeitsleistungsbezogenes Entgelt Bestandteil des Zieleinkommens sind; dies rechtfertigt die zeitanteilige Kürzung bei fehlender Arbeitsleistung außerhalb des EFZG-Zeitraums.
- Arbeitgeber: Setzen Sie eine pro-rata-temporis-Abrechnung für Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der Entgeltfortzahlung um und verankern Sie transparente Abrechnungsprozesse in der Jahresendabrechnung.
- Betriebsrat/Arbeitgeber: Gestalten Sie Gesamtbetriebsvereinbarungen klar; wollen Sie vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ abweichen, bedarf es ausdrücklicher Ausnahmeregelungen, da das Gesetz ansonsten die Kürzung vorgibt.
- Arbeitnehmer: Beachten Sie, dass Team- und organisationsbezogene Ziele die Variable nicht vom Erfordernis eigener Arbeitsleistung entbinden und eine Kürzung bei Ausfallzeiten nach dem EFZG-Ende möglich bleibt.
- Beide Seiten: Differenzieren Sie vertraglich zwischen arbeitsleistungsbezogener Erfolgsvergütung und Zahlungen für unmittelbar zurechenbare Arbeitsergebnisse, da Letztere ausnahmsweise abweichend zu bewerten sein können.
Claudia Thieme
Rechtsanwältin Notarin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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