Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7. Mai 2026 (2 AZR 184/25) entschieden, dass für ein im sogenannten Scan-Verfahren zugestelltes Einwurf-Einschreiben kein Anscheinsbeweis für den Zugang besteht. Die auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigung war unverhältnismäßig, weil die Arbeitgeberin den Zugang der Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement nicht beweisen konnte.
Kern der Entscheidung
- Frage: Begründet die Vorlage von Einlieferungsbeleg, Sendungsverfolgung und reproduziertem Auslieferungsbeleg einen Anscheinsbeweis für den Zugang eines Einwurf-Einschreibens, wenn der Zusteller den Zustellvorgang im Scanner bereits vor dem Einwurf in den Briefkasten abschließt und unterschreibt?
- Antwort: Nein. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7. Mai 2026 (2 AZR 184/25) entschieden, dass ein solcher Auslieferungsbeleg keinen typischen Geschehensablauf belegt und damit keinen Anscheinsbeweis für den Zugang begründet; die für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung beweisbelastete Arbeitgeberin blieb deshalb beweisfällig.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Der seit dem 1. Mai 2015 beschäftigte Arbeitnehmer war in den letzten drei Jahren vor der Kündigung jeweils mehr als sechs Wochen mit Entgeltfortzahlungsanspruch arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitgeberin lud ihn mehrfach zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement ein; auf die Einladung vom 12. April 2023 reagierte er nicht, der Zugang der weiteren Einladung vom 11. Oktober 2023 – versandt als Einwurf-Einschreiben – blieb streitig. Nach Anhörung und Zustimmung des Personalrats kündigte die Arbeitgeberin am 15. Dezember 2023 zum 30. Juni 2024; der Arbeitnehmer erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage.
Inhalt der Entscheidung: Zugangsbeweis beim Einwurf-Einschreiben und bEM-Initiativlast
Das Bundesarbeitsgericht bestätigt zunächst die Grundsätze zur krankheitsbedingten Kündigung: Sie ist nicht im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt, wenn angemessene mildere Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten bestehen, etwa die Umgestaltung des Arbeitsbereichs oder die Beschäftigung auf einem dem Gesundheitszustand entsprechenden Arbeitsplatz. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist selbst kein milderes Mittel, § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, weil mit seiner Hilfe mildere Mittel erkannt und entwickelt werden können.
Erneute Initiativlast. Hat der Arbeitnehmer einem angebotenen Eingliederungsmanagement nicht zugestimmt, muss der Arbeitgeber einen weiteren Versuch unternehmen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach der Ablehnung erneut mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Diese Voraussetzung war erfüllt, weil nach der Einladung vom 12. April 2023 allein für die Zeit vom 3. Mai bis 6. Oktober 2023 30,23 Arbeitstage mit Arbeitsunfähigkeit festgestellt waren und weitere Krankheitstage hinzukamen.
Zugang und Anscheinsbeweis. Der Zugang der Einladung richtet sich in entsprechender Anwendung von § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB danach, ob das Schreiben so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser unter normalen Verhältnissen Kenntnis nehmen kann; die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitgeber. Der Senat lässt ausdrücklich offen, ob er der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zum Peel-off-Label-Verfahren folgt. Für das hier festgestellte Scan-Verfahren verneint er einen Anscheinsbeweis, weil der Zusteller den vorgegebenen Bestätigungstext unterschreibt und den Scanvorgang beendet, bevor er die Sendung einlegt; der Auslieferungsbeleg ist damit zumindest für einige Augenblicke objektiv unwahr.
Darin liegt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts keine Förmelei: Der Beleg lässt allenfalls den Schluss zu, der Zusteller habe sich vor dem Briefkasten des Adressaten befunden, begründet aber keine gegenüber einem einfachen Brief signifikant erhöhte Wahrscheinlichkeit des tatsächlichen Einwurfs. Auch die Vernehmung des Zustellers half nicht: Er hatte keine Erinnerung an die Zustellung, erkannte seine Unterschrift nicht wieder und konnte keinen festen Ablauf schildern; die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts war revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
Erweiterte Darlegungslast. Da das erforderliche Eingliederungsmanagement unterblieb, hätte die Arbeitgeberin die objektive Nutzlosigkeit darlegen und beweisen müssen, insbesondere zum Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten und zur Nutzlosigkeit zumutbarer Maßnahmen. Die vorgerichtliche Äußerung des Arbeitnehmers, die Krankheitsursachen lägen im privaten Bereich, machte das Verfahren nicht überflüssig, weil § 167 Abs. 2 SGB IX allein auf den Umfang der Arbeitsunfähigkeit abstellt. Als denkbares Ergebnis kamen auch Therapiemöglichkeiten, gesetzliche Leistungen der Gesundheitsprävention oder der medizinischen Rehabilitation in Betracht.
Folgen des Urteils für die Zustellung arbeitsrechtlicher Erklärungen
Für die Praxis bedeutet dies, dass das Einwurf-Einschreiben im Scan-Verfahren als Zugangsnachweis für rechtlich bedeutsame Erklärungen keine tragfähige Grundlage bietet. Wer den Zugang beweisen muss, kann sich nicht auf Einlieferungsbeleg, Sendungsverfolgung und reproduzierten Auslieferungsbeleg stützen, sondern trägt das vollständige Beweisrisiko.
Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision zurückgewiesen; das Verfahren ist damit abgeschlossen und der Weiterbeschäftigungsantrag fiel dem Senat nicht zur Entscheidung an. Offen bleibt die Behandlung des Peel-off-Label-Verfahrens sowie die Frage der ordnungsgemäßen Personalratsanhörung, auf die es nicht mehr ankam.
Wirtschaftlich folgt aus der Entscheidung, dass ein Beweisfehler auf der Zustellebene die materielle Prüfung der Kündigung überlagert: Steht die Verletzung der Initiativlast fest, verschiebt sich die Darlegungslast zur Nutzlosigkeit vollständig auf die Arbeitgeberseite.
Tipps für die Praxis: Nachweis der bEM-Einladung
- Arbeitgeber sollten Einladungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement so zustellen, dass der Zugang unabhängig von Postbelegen beweisbar ist – etwa durch Botenzustellung mit Zeugen oder persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung.
- Arbeitgeber sollten die Fehlzeiten fortlaufend darauf überwachen, ob nach einer nicht beantworteten Einladung erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit eingetreten sind – dann entsteht eine neue Initiativlast.
- Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung dokumentieren, welche milderen Mittel geprüft wurden, einschließlich Prävention und medizinischer Rehabilitation – die erweiterte Darlegungslast verlangt konkreten Vortrag.
- HR- und Compliance-Verantwortliche sollten Zustellprozesse für alle fristgebundenen und prognoserelevanten Schreiben schriftlich festlegen und die Nachweiskette revisionssicher archivieren – Postbelege allein genügen nicht.
- HR- und Compliance-Verantwortliche sollten die Äußerung eines Beschäftigten über private Krankheitsursachen nicht als Grund für den Verzicht auf ein Eingliederungsmanagement behandeln – maßgeblich ist allein der Umfang der Arbeitsunfähigkeit.
- Arbeitnehmer sollten den Nichterhalt eines Einladungsschreibens im Prozess konkret bestreiten und die eigene Teilnahmebereitschaft darlegen – daran knüpft die Verhältnismäßigkeitsprüfung an.
Fundstelle und Status
- Gericht: Bundesarbeitsgericht, Zweiter Senat
- Entscheidungsform: Urteil
- Datum: 07.05.2026
- Aktenzeichen: 2 AZR 184/25
- ECLI: ECLI:DE:BAG:2026:070526.U.2AZR184.25.0
- Rechtskraft/Status: Revision zurückgewiesen; Vorinstanzen: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 03.07.2024 – 13 Ca 225/23; Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 14.07.2025 – 4 SLa 26/24
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Stand: 17.08.2026. Der Beitrag gibt den Inhalt der genannten Entscheidung wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.