BAG: Grundsatzentscheidung zur Entgeltgleichheit zwischen Mann und Frau

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 – klargestellt, dass für Ansprüche auf Entgeltdifferenz wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung im Sinne des Equal Pay-Grundsatzes bereits der Vergleich mit einem einzelnen, besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts („Paarvergleich“) ausreicht, um die gesetzliche Vermutung einer Benachteiligung zu begründen.​

Wesentliche Kernaussagen des Urteils

• Eine weibliche Führungskraft, die sich auf das Entgelttransparenzgesetz und Art. 157 AEUV berief, verlangte rückwirkend die gleiche Bezahlung wie ihr besserverdienender männlicher Kollege.​

• Das BAG hob die zuvor geltende Einschätzung des LAG Baden-Württemberg auf, wonach der Anspruch auf das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu begrenzen sei: Stattdessen genügt es, sich auf eine konkrete Vergleichsperson zu beziehen, auch wenn dies der Spitzenverdiener ist.​

• Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast, dass sachliche Gründe für eine unterschiedliche Bezahlung vorliegen, sobald die Klägerin die Ungleichbehandlung anhand eines Paarvergleichs glaubhaft macht. Die Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung wird dann gesetzlich vermutet.​

• Kann der Arbeitgeber diese Vermutung nicht widerlegen, besteht ein Anspruch auf Anpassung des eigenen Entgelts bis zur Höhe des konkret benannten Vergleichsgehaltes – nicht nur bis zum Median der männlichen Kollegen.​

Bedeutung für die Praxis

• Die Hürden für betroffene Arbeitnehmerinnen sind damit deutlich gesenkt worden; der Nachweis einer Entgeltdiskriminierung ist einfacher, da bereits eine einzelne Vergleichsperson genügt.​

• Für Arbeitgeber erhöht sich das Risiko und die Dokumentationspflicht erheblich: Insbesondere müssen alle Entgelt- und Beförderungsentscheidungen objektiv und lückenlos nachvollziehbar gemacht werden, um Gegenbeweise führen zu können.​

• Die Entscheidung hat Signalwirkung für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und dürfte eine hohe praktische Relevanz für betriebliche Entgeltsysteme entwickeln.​

Verfahrensstand

• Der Rechtsstreit wurde zur erneuten Prüfung an das LAG Baden-Württemberg zurückverwiesen, damit der Arbeitgeber die Möglichkeit erhält, objektive Gründe für die Gehaltsunterschiede zwischen Klägerin und Vergleichskollege darzulegen.