Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. Juni 2026 (6 AZR 7/26) entschieden, dass Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung trotz fehlerhafter Angaben in der Massenentlassungsanzeige wirksam sein können. Die Revision des klagenden Arbeitnehmers blieb erfolglos; das Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung zum 31. Mai 2025 beendet.
Kern der Entscheidung
- Frage: Ist eine Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung unwirksam, wenn der Arbeitgeber in der Massenentlassungsanzeige eine geringfügig zu hohe Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer angegeben hat?
- Antwort: Nein. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. Juni 2026 (6 AZR 7/26) entschieden, dass die Angabe einer geringfügig zu hohen Anzahl zu entlassender Arbeitnehmer die Ordnungsgemäßheit und Wirksamkeit der Massenentlassungsanzeige nicht beeinträchtigt, sofern der Zweck des Anzeigeverfahrens dadurch nicht gefährdet wird.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein als Maschineneinrichter und Bediener beschäftigter Arbeitnehmer klagte gegen den Insolvenzverwalter seiner früheren, im November 2024 insolvent gewordenen Arbeitgeberin. Der Insolvenzverwalter beabsichtigte die Betriebsschließung und Entlassung aller verbliebenen Arbeitnehmer und erstattete nach Abschluss des Interessenausgleichs Massenentlassungsanzeige. In dieser hatte er 34 beabsichtigte Entlassungen angegeben, tatsächlich erfolgten jedoch nur 31 oder 32 Kündigungen, weshalb der Kläger die Kündigung wegen fehlerhafter Angaben für unwirksam hielt.
Inhalt der Entscheidung
Das Anzeigeverfahren soll der zuständigen Agentur für Arbeit ermöglichen, innerhalb einer Frist von 30 Tagen nach Lösungen für die durch die Entlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen. Unterlaufen dem Arbeitgeber bei der Anzeige Fehler, die dieser Lösungssuche nicht entgegenstehen, genügt die Anzeige weiterhin dem Ziel des Anzeigeverfahrens und den Vorgaben der Massenentlassungsrichtlinie (MERL).
Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass die Angabe einer geringfügig zu hohen Anzahl von zu entlassenden Arbeitnehmern die Arbeitsverwaltung nicht in ihrer Aufgabe beeinträchtigt, die negativen Folgen von Massenentlassungen zu begrenzen. In einem solchen Fall gewährleistet die Anzeige noch ein gesetzmäßiges Handeln der Arbeitsverwaltung und ist deshalb trotz der objektiv fehlerhaften Angabe ordnungsgemäß und wirksam.
Mit Eingang der wirksamen Anzeige bei der Agentur für Arbeit läuft die Sperrfrist des § 18 KSchG an, und das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Da der Insolvenzverwalter zudem das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt und vor Erstattung der Anzeige beendet hatte, endete das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2025.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dies, dass nicht jeder Fehler in der Massenentlassungsanzeige automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigungen führt. Entscheidend ist, ob der Fehler den Zweck des Anzeigeverfahrens – die Lösungssuche der Arbeitsverwaltung – konkret beeinträchtigt.
Arbeitgeber gewinnen damit Rechtssicherheit bei kleineren, nicht zweckgefährdenden Ungenauigkeiten in der Anzeige. Die Entscheidung relativiert die strengen formalen Anforderungen, indem sie auf eine zweckorientierte Betrachtung des konkreten Einzelfalls abstellt.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber sollten die Zahl der beabsichtigten Entlassungen in der Massenentlassungsanzeige dennoch so präzise wie möglich angeben – geringfügige Abweichungen sind nur dann unschädlich, wenn sie den Zweck des Anzeigeverfahrens nicht beeinträchtigen.
- Arbeitgeber sollten das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat stets ordnungsgemäß durchführen und vor Erstattung der Anzeige abschließen, da dies eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung bleibt.
- Arbeitgeber sollten Kündigungen erst nach Eingang der Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit aussprechen, damit die Sperrfrist des § 18 KSchG ordnungsgemäß anläuft.
- Arbeitnehmer sollten Angaben in der Massenentlassungsanzeige darauf prüfen, ob ein etwaiger Fehler die Aufgabe der Arbeitsverwaltung tatsächlich beeinträchtigt – nur dann kann er zur Unwirksamkeit führen.
- HR und Compliance sollten die Anzeige- und Konsultationsverfahren sorgfältig dokumentieren, um die Ordnungsgemäßheit im Streitfall belegen zu können.
Fundstelle und Status
- Gericht: Bundesarbeitsgericht
- Entscheidungsform: Urteil
- Datum: 25.06.2026
- Aktenzeichen: 6 AZR 7/26
- ECLI: Nicht angegeben
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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