Ist bei der Prüfung, ob das tarifliche Abstandsgebot für die Zuordnung eines Arbeitnehmers zum außertariflichen Bereich gewahrt ist, ein Gesamtvergütungsvergleich anzustellen oder allein auf das Tabellenentgelt der höchsten Tätigkeitsgruppe abzustellen? Und bleibt eine vertraglich vereinbarte Pauschalabgeltung von Mehrarbeitsstunden bei diesem Vergleich außer Betracht?
Ja – es ist allein auf das Tabellenentgelt abzustellen; die Pauschalabgeltung von Mehrarbeit bleibt außer Betracht. Das Bundesarbeitsgericht (4. Senat) hat mit Beschluss vom 22. Oktober 2025 (Az.: 4 ABR 35/24) entschieden, dass für den Vergütungsvergleich nach § 1 Ziff. 3 Buchst. c des Vergütungsrahmentarifvertrags der Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungsvereine (VergRTV [neu]) ausschließlich das Tabellenentgelt der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H der Anlage zu § 2 des Vergütungstarifvertrags „neu“ – Bund (VergTV „neu“ – Bund) maßgebend ist. Sonstige Leistungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld, Führungszulage oder Überstundenzuschläge sind nicht zu berücksichtigen. Die vertraglich vereinbarte Pauschalabgeltung von bis zu 240 Mehrarbeitsstunden pro Jahr ist für die Wahrung des Abstandsgebots ebenfalls nicht relevant.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Eine Arbeitgeberin aus dem Bereich der Technischen Überwachungsvereine beantragte bei ihrem Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers und zu dessen Zuordnung als außertariflich Beschäftigter nach § 1 Ziff. 3 Buchst. c VergRTV (neu). Der Arbeitsvertragsentwurf sah eine jährliche Grundvergütung von 85.000 Euro brutto (monatlich ca. 7.083 Euro) sowie eine leistungsbezogene Tantieme vor; außerdem enthielt er eine Klausel zur Abgeltung von bis zu 240 Mehrarbeitsstunden jährlich. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur Eingruppierung mit der Begründung, das tarifliche Abstandsgebot von mindestens 10 % über der höchsten Tätigkeitsgruppe H sei unter Berücksichtigung der mitabgegoltenen Mehrarbeit nicht gewahrt, und der außertarifliche Status setze eine Tätigkeit voraus, die nicht vom tariflichen Tätigkeitsgruppenkatalog erfasst werde.
Inhalt der Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht wies die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats zurück und bestätigte die Zustimmungsersetzung durch die Vorinstanzen (Arbeitsgericht Hannover und Landesarbeitsgericht Niedersachsen).
Mitbestimmungspflicht bei Zuordnung zum außertariflichen Bereich: Das BAG stellt klar, dass die Zuordnung eines neu eingestellten Arbeitnehmers zum außertariflichen Bereich eine nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Eingruppierung darstellt. Die Beurteilung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer sei dem außertariflichen Bereich zuzuordnen, ist eine Eingruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, an der der Betriebsrat zu beteiligen ist. Das Mitbestimmungsrecht ist dabei als Mitbeurteilungsrecht zu verstehen, das der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung dient.
Kein erneutes Mitbestimmungsrecht bei Tarifentgelterhöhung: Das BAG entwickelt seine bisherige Rechtsprechung fort, indem es differenziert: Die bloße Erhöhung des Tabellenentgelts löst kein neues Mitbeurteilungsrecht aus. Denn der außertariflich Beschäftigte hat mit Abschluss seines Arbeitsvertrags einen vertraglichen Anspruch auf eine Vergütung, die den Mindestabstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt (sog. Entgeltanpassungsanspruch). Weder die Tarifentgelterhöhung selbst noch die hiernach ggf. erfolgende Gewährung eines höheren Entgelts in Erfüllung dieses Anpassungsanspruchs ist eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG.
Erneutes Mitbeurteilungsrecht bei Vertragsänderung: Im Fall einer Änderung des Arbeitsvertrags – auch wenn lediglich die Vergütung erhöht wird – bedarf es dagegen einer erneuten Prüfung, ob die Voraussetzungen für die Ausnahme vom persönlichen Geltungsbereich noch erfüllt sind. Dies löst ein erneutes Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats aus.
Einzelvertragliche Festlegung – kein Aushandeln erforderlich: Für eine „einzelvertragliche Festlegung“ der Arbeitsbedingungen im Sinne des § 1 Ziff. 3 Buchst. c VergRTV (neu) ist es nicht erforderlich, dass die Bedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB individuell ausgehandelt werden. Auch Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nach allgemeinem Sprachgebrauch als „einzelvertraglich“ bezeichnet. Entscheidend ist allein, dass die Urheberschaft der für das Arbeitsverhältnis grundlegenden Bedingungen bei den Arbeitsvertragsparteien liegt und nicht bei den Tarifvertragsparteien. Unschädlich ist eine punktuelle Bezugnahme auf einzelne tarifliche Vorschriften, sofern diese das Arbeitsverhältnis nicht prägen.
Abstandsgebot – nur Tabellenentgelt, kein Gesamtvergütungsvergleich: Für die Prüfung des Mindestabstands von 10 % ist nach dem klaren Tarifwortlaut allein auf das Tabellenentgelt der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H abzustellen. Der Umstand, dass die Tarifnorm mit der „zutreffenden Stufe“ einen individuellen Bezug zum Beschäftigten herstellt, rechtfertigt nicht die Annahme eines Gesamtvergütungsvergleichs.
Pauschalabgeltung von Mehrarbeit irrelevant für Abstandsberechnung: Die vertragliche Klausel zur Abgeltung von bis zu 240 Mehrarbeitsstunden ändert an der Abstandsberechnung nichts. Die maßgebenden Tarifvorschriften sehen eine Berücksichtigung solcher Stunden nicht vor. Das BAG verweist auf den Normzweck des Abstandsgebots, dem außertariflich Beschäftigten eine Kompensation für die Preisgabe tariflicher Ansprüche zu schaffen, und stellt fest, dass ohne eine besondere tarifliche Regelung die tarifliche Arbeitszeit und damit das Tabellenentgelt für die Abstandsberechnung auch dann maßgebend sind, wenn die Arbeitszeit des außertariflich Beschäftigten die tarifliche Arbeitszeit überschreitet.
Keine Voraussetzung einer „höherwertigen“ Tätigkeit: Die Zuordnung als außertariflich Beschäftigter setzt nicht voraus, dass die vorgesehene Tätigkeit nicht vom Tätigkeitsgruppenkatalog des VergRTV (neu) abgebildet wird. Außertariflich Beschäftigte zeichnen sich entweder kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe dadurch aus, dass sie nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen.
Vereinbarkeit mit Art. 3 Abs. 1 GG: Die Regelung hält einer Willkürkontrolle stand. Die theoretische Möglichkeit, dass ein Arbeitgeber die Regelung zum Anlass nehmen könnte, vergleichbare Arbeitnehmer sachwidrig ungleich zu behandeln, berührt die Wirksamkeit der Tarifbestimmung nicht. Tarifnormen im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen unterliegen nur einer Willkürkontrolle; spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen sind hier nicht erkennbar.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dieser Beschluss, dass Arbeitgeber bei der Berechnung des tariflichen Mindestabstands für außertariflich Beschäftigte nach dem VergRTV (neu) der Tarifgemeinschaft TÜV ausschließlich das Tabellenentgelt der höchsten Stufe H als Bezugsgröße heranziehen müssen – Sonderleistungen, variable Vergütungsbestandteile und etwaig zu leistende Mehrarbeit bleiben außer Betracht.
Arbeitgeber können Arbeitnehmer auch dann wirksam dem außertariflichen Bereich zuordnen, wenn deren Tätigkeit an sich vom Tätigkeitsgruppenkatalog abgebildet wird, sofern das 10-%-Abstandsgebot zum Tabellenentgelt eingehalten ist und die Arbeitsbedingungen im Wesentlichen einzelvertraglich – nicht tarifvertraglich – festgelegt sind.
Der Betriebsrat muss bei der erstmaligen Zuordnung zum außertariflichen Bereich beteiligt werden, nicht aber bei jeder nachfolgenden Tarifentgelterhöhung. Erst eine Änderung des Arbeitsvertrags löst erneut ein Mitbeurteilungsrecht aus.
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
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