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BAG: Befristung im gerichtlichen Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO

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Das Bundesarbeitsgericht (Siebter Senat) hat mit Urteil vom 4. März 2026 (7 AZR 297/24) entschieden, dass eine im Rahmen eines nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geschlossenen Vergleichs vereinbarte Befristung keinen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG begründet, wenn das Arbeitsgericht am Inhalt des Vergleichs nicht verantwortlich mitgewirkt hat. Eine Befristung auf der Grundlage eines solchen Vergleichs unterliegt vielmehr der üblichen Befristungskontrolle und ist bei Fehlen eines Sachgrundes unwirksam.

Kern der Entscheidung

– Frage: Kann eine Befristung, die in einem nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geschlossenen gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde, als Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG anerkannt werden, und unter welchen Voraussetzungen ist eine Befristung im Kontext einer Freistellung wirksam?
– Antwort: Nein. Das Bundesarbeitsgericht (Siebter Senat) hat mit Urteil vom 4. März 2026 (7 AZR 297/24) entschieden, dass ein Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO regelmäßig kein gerichtlicher Vergleich i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ist, weil es an der verantwortlichen Mitwirkung des Gerichts am Vergleichsinhalt fehlt. Die im Vergleich vereinbarte Befristung ist deshalb einer Sachgrundprüfung zu unterziehen und im Streitfall mangels Sachgrunds unwirksam.

Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes

Der Kläger war seit dem 16. September 2018 als Facharbeiter mit herausgehobenen Spezialkenntnissen in der Organisationseinheit „Überwachung, Chemie“ in einem kernkraftwerksbetreibenden Unternehmen beschäftigt, zunächst auf der Grundlage eines bis zum 15. September 2022 befristeten Arbeitsvertrags. Im Rahmen eines Befristungskontrollverfahrens vor dem Arbeitsgericht einigten sich die Parteien schriftlich darauf, dass das Arbeitsverhältnis „aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrags mit Ablauf des 30. Juni 2023“ enden und der Kläger bis dahin unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt sein sollte. Die Arbeitgeberin übersandte dem Gericht den von ihr formulierten Vergleichstext mit der Bitte um Feststellung nach § 278 Abs. 6 ZPO; das Gericht stellte das Zustandekommen des Vergleichs mit Beschluss vom 27. Oktober 2022 fest. Der Kläger erhob am 17. Juli 2023 Befristungskontrollklage gegen die Befristung zum 30. Juni 2023. Das Arbeitsgericht gab der Klage mit Teilurteil statt, das Landesarbeitsgericht wies sie ab; die Revision des Klägers war erfolgreich.

Inhalt der Entscheidung: Befristung im Vergleich und Sachgründe nach § 14 TzBfG

Das Bundesarbeitsgericht prüft zunächst die prozessuale Konstruktion des arbeitsgerichtlichen Teilurteils. Es stellt klar, dass ein Teilurteil nach § 301 Abs. 1 ZPO nur zulässig ist, wenn keine Gefahr einander widersprechender Entscheidungen besteht; dies gilt auch im Verhältnis zwischen Klage und Widerklage. Im Streitfall waren Befristungskontrollklage und Widerklage auf Rückzahlung von Vergütung im Freistellungszeitraum materiell-rechtlich verzahnt: Der Zahlungsanspruch setzte die Unwirksamkeit der Befristung voraus. Das Arbeitsgericht hätte daher kein Teilurteil erlassen dürfen. Gleichwohl hebt der Senat das Teilurteil nicht auf, weil durch seine eigene Sachentscheidung die Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen beseitigt ist und der Verfahrensfehler nicht fortwirkt.

In der Sache prüft der Senat umfassend, ob die Befristung zum 30. Juni 2023 als sachlich gerechtfertigt anzusehen ist. Eine gesetzliche „fiktive Wirksamkeit“ nach § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 Halbs. 1 KSchG tritt nicht ein; der Kläger hat die Befristungskontrollklage rechtzeitig erhoben, da die Klage am 17. Juli 2023 einging und der Beklagten am 21. Juli 2023 „demnächst“ zugestellt wurde (§§ 167, 253 Abs. 1 ZPO).

Der Senat verneint sodann einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Voraussetzung für diesen Sachgrund ist, dass die Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wird, mit dem ein Kündigungsschutzverfahren oder ein sonstiger Rechtsstreit über den Fortbestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beigelegt wird. Der gerichtliche Vergleich unterliegt dann keiner weiteren Befristungskontrolle; diese Funktion übernimmt das Arbeitsgericht durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung am Zustandekommen des Vergleichs, indem es die grundrechtsgeschützten Interessen der Parteien (Art. 12 Abs. 1 GG) angemessen ausgleicht.

Für Vergleichsschlüsse nach § 278 Abs. 6 ZPO differenziert der Senat zwischen Satz 1 Alt. 2 (schriftlicher Vergleichsvorschlag des Gerichts, den die Parteien annehmen) und Satz 1 Alt. 1 (übereinstimmender schriftlicher Vergleichsvorschlag der Parteien). Nur im Fall der Alt. 2 wirkt das Gericht am Inhalt des Vergleichs verantwortlich mit; bei Alt. 1 beschränkt sich sein Beitrag regelmäßig auf eine Feststellungsfunktion. Diese Differenzierung beruht auf der Entstehungsgeschichte: § 278 Abs. 6 ZPO trat erst nach Inkrafttreten des TzBfG in Kraft; der Gesetzgeber hat bei § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG den klassischen protokollierten Vergleich vor Gericht vor Augen gehabt und wollte die Befristung nicht erleichtern, sondern Missbrauch verhindern.

Der Senat hält ausdrücklich an seiner bisherigen Rechtsprechung fest, wonach ein nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1 ZPO geschlossener Vergleich den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG regelmäßig nicht genügt. Die „verantwortliche Mitwirkung des Gerichts“ bezieht sich nicht nur auf das prozessuale Zustandekommen, sondern auf den materiell-rechtlichen Inhalt des Vergleichs (§ 779 BGB). Sie zielt auf den Schutz vor einem grundlosen Arbeitsplatzverlust und verlangt, dass das Gericht den Vergleichsvorschlag entweder selbst unterbreitet oder sich einen Parteivorschlag zu eigen macht.

Im Streitfall war das Arbeitsgericht am Abschluss des Vergleichs nicht beteiligt: Die Parteien hatten dem Gericht übereinstimmend den Vergleichsvorschlag unterbreitet, der die Befristung zum 30. Juni 2023 und die Freistellung bis dahin vorsah. Das Gericht stellte lediglich das Zustandekommen nach § 278 Abs. 6 Satz 1 Alt. 1, Satz 2 ZPO fest. Ein verantwortlicher Mitwirkungsbeitrag kann auch nicht darin gesehen werden, dass die Vorsitzende Richterin die Idee einer weiteren Befristung im Gütetermin angesprochen haben soll; denn an der konkreten Ausgestaltung war das Gericht im Nachgang nicht beteiligt und hat sich den Parteivergleich nicht zu eigen gemacht.

Der Senat verneint weiter einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG („Eigenart der Arbeitsleistung“). Die Tätigkeit des Klägers als Facharbeiter in der Organisationseinheit „Überwachung, Chemie“ weist keine Besonderheit auf, die eine Befristung rechtfertigen könnte. Die Vereinbarung eines von vornherein auf Freistellung gerichteten, nicht zur tatsächlichen Durchführung bestimmten Arbeitsverhältnisses mag Ähnlichkeiten zu einer „Abfindungslösung“ haben, begründet aber keine eigenartbedingte Befristung; das Landesarbeitsgericht hat bei der Interessenabwägung das Bestandsschutzinteresse des Klägers gänzlich außer Acht gelassen und allein auf das wirtschaftliche Interesse der Beklagten abgestellt.

Auch andere von der Beklagten angeführte Sachgründe greifen nicht:

  • § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG (nur vorübergehender Bedarf) scheidet aus, weil im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses nach eigenem Vorbringen der Beklagten kein betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers mehr bestand und der Kläger über die gesamte Befristungsdauer freigestellt wurde.
  • § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG (in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe) ist nicht erfüllt, weil die Beklagte keine sozialen Erwägungen dargelegt hat, die ohne die Befristung zu einem nicht zustande kommenden Arbeitsverhältnis geführt hätten; der Wunsch des Klägers nach befristeter Beschäftigung ist ebenfalls nicht ersichtlich.
  • Ein „ungeschriebener“ Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG scheidet aus. Die Beendigung eines Streits über eine vorangegangene Befristung ist kein eigenständiger Sachgrund; systematisch gibt § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur gerichtlichen, nicht aber außergerichtlichen Vergleichen eine Befristungsrechtfertigung. Der Vergleich mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG („Übergangsbefristung“ nach Ausbildung oder Studium) zeigt im Gegenteil, dass Übergangsbefristungen nur für diese Fallgruppen vorgesehen sind.

Schließlich verneint der Senat eine Sperrwirkung aus § 242 BGB (widersprüchliches Verhalten). Es verstößt nicht grundsätzlich gegen Treu und Glauben, wenn eine Partei ein unter ihrer Beteiligung zustande gekommenes Rechtsgeschäft angreift. Die Beklagte durfte nicht allein deshalb auf die Wirksamkeit der Befristung vertrauen, weil sie in einem Vergleich vereinbart worden war; der Kläger hat keinen Vertrauenstatbestand geschaffen. Sein späteres Vorgehen, die Befristung erst gegen Ende der Klagefrist gerichtlich überprüfen zu lassen, ist angesichts der Freistellung bei Vergütungsfortzahlung nicht als treuwidrig anzusehen.

Folgen des Urteils für Befristungskontrolle und Vergleichspraxis

Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG den gerichtlichen Vergleich als Sachgrund für eine Befristung nur dann erfasst, wenn das Gericht am Vergleichsschluss verantwortlich mitwirkt. Für die Praxis bedeutet dies, dass Befristungsabreden in Vergleichen nach § 278 Abs. 6 ZPO nur dann befristungskontrollfrei sind, wenn sie auf einem Vergleichsvorschlag des Gerichts beruhen (Alt. 2) oder das Gericht sich einen Parteivorschlag erkennbar zu eigen macht. Vergleiche nach Alt. 1 ohne inhaltliche gerichtliche Mitwirkung entfalten keinen Sachgrund; die dort vereinbarten Befristungen unterliegen der vollen Sachgrundprüfung nach § 14 Abs. 1 TzBfG.

Zugleich betont der Senat die unionsrechtliche Dimension der Missbrauchsverhinderung bei befristeten Arbeitsverträgen. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ist im Lichte der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (RL 1999/70/EG) auszulegen; das Erfordernis der verantwortlichen gerichtlichen Mitwirkung dient der Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Verträge. Für die Praxis bedeutet dies, dass Gerichte im Rahmen der gütlichen Streitbeilegung über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses die Schutzinteressen des Arbeitnehmers aktiv berücksichtigen müssen und Befristungsabreden nicht „durchwinken“ dürfen, wenn sie offensichtlich allein der Umgehung des Bestandsschutzes dienen.

Das Urteil schärft außerdem die Anforderungen an die Nutzung weiterer Sachgründe im Zusammenhang mit Freistellungen. Ein Arbeitsverhältnis, das von Beginn an ausschließlich auf Freistellung und Vergütungsfortzahlung gerichtet ist, kann weder mit einem vorübergehenden Bedarf noch mit einem personenbedingten oder „ungeschriebenen“ Sachgrund gerechtfertigt werden; das Interesse des Arbeitgebers an einer „Abwicklungslösung“ genügt nicht, um das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu überwinden.

Tipps für die Praxis: Gestaltung von Vergleichen und Befristungen

  • Arbeitgeber sollten Befristungsabreden im Rahmen gerichtlicher Vergleiche nur dann auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG stützen, wenn das Arbeitsgericht einen eigenen Vergleichsvorschlag unterbreitet oder den Parteivorschlag erkennbar inhaltlich mitgestaltet – andernfalls ist eine ausführliche Sachgrundprüfung erforderlich.
  • HR- und Compliance-Verantwortliche sollten bei der Gestaltung von Vergleichstexten nach § 278 Abs. 6 ZPO deutlich machen, ob der Text vom Gericht vorgeschlagen oder modifiziert worden ist – dies kann später entscheidend für die Befristungsrechtfertigung sein.
  • Arbeitgeberverbände sollten Mustervergleiche und Beratungshinweise zur Befristungspraxis überprüfen – Formulierungen, die Befristungsabreden im Vergleich automatisch als sachlich gerechtfertigt darstellen, sind in Fällen der Alt. 1 des § 278 Abs. 6 ZPO nicht haltbar.
  • Arbeitgeber sollten Freistellungsvereinbarungen in befristeten Arbeitsverhältnissen restriktiv handhaben – ein von vornherein ausschließlich auf Freistellung gerichtetes Arbeitsverhältnis lässt sich regelmäßig nicht mit Sachgründen wie „vorübergehender Bedarf“ oder „in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“ rechtfertigen.
  • HR- und Compliance-Verantwortliche sollten im Vorfeld von Befristungsabreden über die unionsrechtlichen Missbrauchsschutzvorgaben informieren – insbesondere bei mehrfachen Sachgrundbefristungen ist zu prüfen, ob die Gesamtkonstellation Missbrauchsindikatoren aufweist.

Fundstelle und Status

  • Gericht: Bundesarbeitsgericht, Siebter Senat
  • Entscheidungsform: Urteil
  • Datum: 04.03.2026
  • Aktenzeichen: 7 AZR 297/24
  • ECLI: ECLI:DE:BAG:2026:040326.U.7AZR297.24.0
  • Rechtskraft/Status: Entscheidung über Revision gegen Urteil des LAG Niedersachsen vom 10. September 2024 (10 Sa 818/23); Vorinstanz aufgehoben, Berufung der Beklagten gegen Teilurteil des ArbG Lingen vom 14. November 2023 (4 Ca 174/23) zurückgewiesen.

Walther Grundstein / Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Stand: 15.08.2026. Der Beitrag gibt den Inhalt der genannten Entscheidung wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.