Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16. April 2026 (8 AZR 169/25) entschieden, dass das Auskunftsrecht nach Art. 15 Abs. 1 in Verbindung mit Abs. 3 Satz 1 DSGVO grundsätzlich nur die in einem Dokument enthaltenen personenbezogenen Daten erfasst und nicht das gesamte Dokument. Ein Anspruch auf Herausgabe der Kopie eines Compliance-Abschlussberichts besteht daher nicht.
Kern der Entscheidung
- Frage: Kann eine Arbeitnehmerin nach Art. 15 Abs. 1 in Verbindung mit Abs. 3 Satz 1 DSGVO die Zurverfügungstellung einer Kopie des vollständigen Compliance-Abschlussberichts verlangen, der ihr Führungsverhalten betrifft und daneben rechtliche Ausführungen sowie Mandantenhinweise enthält?
- Antwort: Nein. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Urteil vom 16. April 2026 (8 AZR 169/25) entschieden, dass das einheitliche Auskunftsrecht keinen eigenständigen Anspruch auf das Dokument als solches gewährt und eine Kontextualisierung durch rechtliche Ausführungen und Mandantenhinweise hier nicht unerlässlich war.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Eine in leitender Funktion beschäftigte Arbeitnehmerin verlangte von ihrer Arbeitgeberin Kopien von Compliance-Berichten, die ihr Führungsverhalten betrafen. Anlass war eine Mitteilung der Ombudsfrau an die Compliance-Abteilung Anfang April 2023, wonach drei Hinweisgeber den Führungsstil der Arbeitnehmerin als einschüchternd, herabwürdigend, respektlos und unehrlich beschrieben hätten.
Vom 25. August 2023 bis zum 11. Januar 2024 ließ die Arbeitgeberin die Vorwürfe durch eine Rechtsanwaltskanzlei untersuchen; vom Abschlussbericht existieren eine Fassung vom 31. Januar 2024 und eine inhaltsgleiche Fassung vom 6. Februar 2024, wobei allein die erste zusätzlich rechtliche Ausführungen und Mandantenhinweise enthält.
Inhalt der Entscheidung: Reichweite des Auskunftsanspruchs und prozessuale Grenzen
Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision der Arbeitnehmerin zurückgewiesen und das Urteil des Landesarbeitsgerichts München im Ergebnis bestätigt. Das Landesarbeitsgericht hatte die Kopieanträge abgewiesen, die Arbeitgeberin aber auf den Hilfsantrag zur Einsicht in die Fassung vom 6. Februar 2024 verurteilt.
Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO gewährt kein Recht auf das Dokument
Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO stellt kein anderes Recht dar als das in Art. 15 Abs. 1 DSGVO vorgesehene und gewährt keinen eigenständigen Anspruch auf Zurverfügungstellung des Dokuments als solches, sondern auf die darin enthaltenen personenbezogenen Daten, die vollständig sein müssen. Die Vorschrift regelt damit eine Modalität der Anspruchsausübung und ist untrennbar mit Art. 15 Abs. 1 DSGVO verbunden.
Eine Kopie von Auszügen oder ganzen Dokumenten kann nur verlangt werden, wenn sie unerlässlich ist, um die wirksame Ausübung der Rechte aus der Verordnung zu ermöglichen, wobei die Rechte und Freiheiten anderer zu berücksichtigen sind. Nach der vom Senat herangezogenen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union kann dies insbesondere gelten, wenn eine Kontextualisierung der Daten zur Verständlichkeit erforderlich ist.
Rechtliche Analyse ist kein personenbezogenes Datum
Der Abschlussbericht enthält personenbezogene Daten, weil er sich mit dem Führungsverhalten der Arbeitnehmerin befasst und damit zwangsläufig Informationen „über“ ihre Person enthält. Der Begriff ist weit zu verstehen und umfasst auch subjektive Informationen in Form von Stellungnahmen oder Beurteilungen.
Die allein in der Fassung vom 31. Januar 2024 enthaltenen rechtlichen Ausführungen sind jedoch keine personenbezogenen Daten, soweit sie eine rechtliche Analyse enthalten; diese ist keine Information über die betroffene Person, sondern höchstens eine Information darüber, wie der Verantwortliche die Rechtslage einschätzt. Der Senat hält die Rechtslage insoweit für hinreichend geklärt und setzt sich dabei ausdrücklich von einer abweichenden Literaturauffassung ab.
Eine Kontextualisierung war nicht erforderlich: Es handelt sich der Sache nach um unterschiedliche Bestandteile des Berichts, auch wenn sie in einem inhaltlichen Zusammenhang stehen. Die Arbeitnehmerin benötigt die rechtlichen Ausführungen nicht, um ihre Rechte auf Berichtigung, Löschung und Einschränkung der Verarbeitung nach Art. 16, 17 bzw. 18 DSGVO auszuüben; gegen eine als unzutreffend empfundene Rechtsauffassung kann sie ihre prozessualen Möglichkeiten nutzen, etwa in einem Kündigungsschutzprozess.
Kein Anspruch aus § 26 Abs. 2 SprAuG oder § 83 Abs. 1 BetrVG
Auch aus § 26 Abs. 2 SprAuG und dem wort- und inhaltsgleichen § 83 Abs. 1 BetrVG ergibt sich kein Anspruch; ob die Arbeitnehmerin leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist, konnte offenbleiben. Das Einsichtsrecht umfasst zwar das Recht, auf eigene Kosten Kopien aus der Personalakte zu fertigen, ist aber auf einen angemessenen Umfang begrenzt, der nicht mehr gewahrt ist, wenn die Personalunterlagen als Ganzes kopiert werden sollen.
Prozessuale Hürden in Revision und Berufung
Die erstmals in der Revisionsinstanz begehrte Einbeziehung eines in Bezug genommenen Zwischenberichts vom 19. Oktober 2023 war eine unzulässige Klageerweiterung; nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist eine Klageänderung in der Revisionsinstanz grundsätzlich unzulässig. Der Antrag auf eine Kopie der Fassung vom 6. Februar 2024 war als Anschlussberufung auszulegen und nach § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO, der über § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG entsprechend anwendbar ist, verspätet.
Die Berufungsbegründung war der Arbeitnehmerin am 23. April 2025 zugestellt worden; sie antwortete fristgerecht am 23. Mai 2025, nahm die Klageerweiterung aber erst mit Schriftsatz vom 10. Juni 2025 vor.
Folgen des Urteils für Compliance-Untersuchungen und Auskunftsverfahren
Beschäftigte, die nach einer internen Untersuchung Auskunft verlangen, erhalten nach dieser Entscheidung die über sie gespeicherten Daten, nicht aber den Untersuchungsbericht als Dokument. Die Trennung von tatsächlicher Darstellung und rechtlicher Analyse innerhalb eines Berichts wird damit datenschutzrechtlich bedeutsam, weil die rechtliche Analyse aus dem Anwendungsbereich des Auskunftsrechts herausfällt.
Zugleich zeigt das Urteil, dass Auskunftsstreitigkeiten prozessual sorgfältig geführt werden müssen: Wird im Laufe des Verfahrens die Existenz weiterer Fassungen oder Teilberichte bekannt, muss die Erweiterung in den Tatsacheninstanzen und innerhalb der Berufungsbeantwortungsfrist erfolgen. Ob die Arbeitgeberin ein überwiegendes Geheimhaltungsinteresse hatte, musste der Senat nicht entscheiden; das Einsichtsrecht aus dem Berufungsurteil blieb unberührt.
Tipps für die Praxis: Umgang mit Auskunftsverlangen nach internen Untersuchungen
- Arbeitgeber sollten rechtliche Bewertungen und Mandantenhinweise in einem gesonderten Teil oder einer gesonderten Fassung des Untersuchungsberichts führen – eine rechtliche Analyse ist kein personenbezogenes Datum und unterfällt dem Auskunftsrecht nicht.
- Arbeitgeber sollten Auskunftsverlangen durch eine vollständige, originalgetreue und verständliche Wiedergabe der personenbezogenen Daten erfüllen, statt das Dokument herauszugeben – die Kopie muss alle verarbeiteten Daten enthalten.
- Arbeitgeber sollten prüfen, ob Bestandteile eines Berichts überhaupt zur materiellen Personalakte gehören – das Einsichtsrecht aus § 26 Abs. 2 SprAuG und § 83 Abs. 1 BetrVG erfasst nur Urkunden und Vorgänge mit innerem Zusammenhang zum Dienstverhältnis.
- HR- und Compliance-Verantwortliche sollten Zwischen- und Abschlussberichte sowie mehrere Fassungen klar voneinander abgrenzen und dokumentieren – nach der Entscheidung handelt es sich bei inhaltlich abweichenden Fassungen um unterschiedliche Dokumente und damit um unterschiedliche Streitgegenstände.
- Arbeitnehmer sollten einen Auskunfts- und Kopieantrag von Beginn an auf alle in Betracht kommenden Dokumente erstrecken – wird ein bekannter Zwischenbericht nicht in den Antrag aufgenommen, ist die Nachholung in der Revisionsinstanz ausgeschlossen.
- Arbeitnehmer sollten eine Klageerweiterung in der Berufungsinstanz als Berufungsbeklagte innerhalb der Berufungsbeantwortungsfrist einlegen und begründen – eine verspätete Anschlussberufung ist entsprechend § 522 Abs. 1 ZPO als unzulässig zu verwerfen.
Fundstelle und Status
- Gericht: Bundesarbeitsgericht, Achter Senat
- Entscheidungsform: Urteil
- Datum: 16.04.2026
- Aktenzeichen: 8 AZR 169/25
- ECLI: ECLI:DE:BAG:2026:160426.U.8AZR169.25.0
- Rechtskraft/Status: Revision zurückgewiesen; Vorinstanzen: Arbeitsgericht München, Endurteil vom 16.01.2025, 12 Ca 3038/24; Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 12.06.2025, 2 SLa 70/25
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Stand: 19.09.2026. Der Beitrag gibt den Inhalt der genannten Entscheidung wieder und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Die redaktionelle Verantwortung für den Beitrag trägt der vorstehend genannte Autor. Er hat den von einem KI-System erzeugten Entwurf vor seiner Veröffentlichung fachlich geprüft.