Das BAG stellt klar: Kernbereich des Annahmeverzugslohns nach § 615 BGB bei unwirksamer Kündigung ist für Arbeitnehmer nicht abdingbar.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 28.01.2026 (Az.: 5 AS 4/25) entschieden, dass § 615 Satz 1 BGB als zwingende Schutzvorschrift wirkt und im Fall einer unwirksamen oder zu einem späteren Zeitpunkt wirksamen Arbeitgeberkündigung vertraglich nicht im Voraus vollständig ausgeschlossen werden kann.
Ausgangspunkt der Entscheidung war ein arbeitsgerichtlicher Streit, in dem ein Arbeitnehmer nach einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen, später für unwirksam erklärten Kündigung Annahmeverzugslohn verlangte. Die Parteien hatten zuvor vertraglich vereinbart, dass Ansprüche auf Annahmeverzugslohn im Voraus abbedungen werden sollten. Im Verfahren wurde insbesondere die Wirksamkeit dieser Vereinbarung unter dem Gesichtspunkt internationalen und dispositiven Rechts erörtert.
Das BAG legt ausführlich dar, dass § 615 Satz 1 BGB grundsätzlich dispositiv und abdingbar ist. Die Grenze liegt jedoch dort, wo mit einer im Voraus getroffenen Abbedingung die mit dem Kündigungsschutz bezweckte wirtschaftliche Existenzsicherung des Arbeitnehmers in der Phase der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung unterlaufen wird. So kann der Annahmeverzugslohn für den Zeitraum nach unwirksamer oder fehlerhafter Kündigung vertraglich nicht im Voraus ausgeschlossen werden. Dasselbe gilt für Arbeitsverträge mit ausländischer Rechtswahl.
Das BAG stärkt den Kündigungsschutz auf materieller Ebene und schützt Arbeitnehmer vor dem Risiko, im Falle einer unwirksamen Kündigung leer auszugehen. Vertragsklauseln, die Annahmeverzugslohnansprüche für diesen Fall ausschließen, sind unwirksam und verstoßen gegen § 134 BGB. Arbeitgeber müssen dies bei der Vertragsgestaltung strikt beachten; Arbeitnehmer erhalten ein sicheres Fundament für ihre wirtschaftliche Absicherung.
- Bei Vertragsgestaltung muss darauf geachtet werden, dass keine Klauseln aufgenommen werden, die Annahmeverzugslohnansprüche im Fall unwirksamer Kündigung vollständig abbedingen; entsprechende Regelungen sind unwirksam.
- Arbeitgeber sollten bei geplanten Kündigungen die Rechtslage sorgfältig prüfen und sich bewusst sein, dass im Fall der Unwirksamkeit eine Vergütungspflicht besteht.
- Arbeitnehmer können sich darauf verlassen, dass auch bei vertraglichem Ausschluss ihre Ansprüche auf Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung bestehen bleiben.
- Bei internationalen Arbeitsverhältnissen und Rechtswahlvereinbarungen ist sicherzustellen, dass der zwingende Schutzbereich des deutschen Arbeitsrechts gewahrt bleibt.
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