1. Aufhebungsverträge müssen zunächst immer schriftlich abgeschlossen werden. Erscheint ein Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr zur Arbeit, endet das Arbeitsverhältnis also auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Beendigung schriftlich „bestätigt“.
2. Die Vertragsparteien müssen dann klarstellen, zu wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Meist wird sich das nur mit Wirkung zu dem Zeitpunkt empfehlen, zu dem das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber auch ordentlich gekündigt werden könnte. Zweckmäßig kann auch die Angabe des Grundes sein, aus dem das Arbeitsverhältnis endet. Steuerlich von Vorteil ist es, wenn die Parteien bestätigen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt.
3. Typischerweise wird weitergehend geregelt, welche Vergütung bis zum Vertragsende gezahlt wird, ob und ab wann der Mitarbeiter freigestellt wird und wie mit seinen restlichen Urlaubsansprüchen umzugehen ist. Das kann beispielsweise eine Verrechnung mit der Freistellung sein, eine konkrete Festlegung des Urlaubszeitraums oder auch die Vereinbarung, dass der Urlaub abgegolten wird. Im Zusammenhang mit der Freistellung kann die Klärung wichtig sein, ob der Mitarbeiter in der Zeit anderweitigen Verdienst erzielen und ihn ganz oder zumindest teilweise behalten kann.
4. Klassischer Regelungsgenstand eines Aufhebungsvertrages ist die Pflicht des Arbeitgebers, für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu zahlen. Deren Höhe unterliegt der jeweiligen Situation im Einzelfall, dem freien Spiel der Kräfte und dem Verhandlungsgeschick der beteiligten Parteien. Oft vergessen wird die Vererblichkeit der Abfindung zu vereinbaren.
5. Bisweilen sinnvoll ist eine „Sprinterklausel“. Sie ermöglicht es dem Arbeitnehmer, unter verkürzten Fristen aus dem Arbeitsverhältnis vorzeitig auszuscheiden, insbesondere, wenn er eine neue Stelle gefunden hat. Häufig erhält er dann trotzdem einen Anteil der entgehenden Einnahmen als Aufschlag zur Abfindung.