Das Arbeitsgericht Offenbach am Main hat mit Urteil vom 25.11.2025 (Az.: 1 Ca 136/25) entschieden, dass die ordentliche Kündigung eines General Counsel bzw. Chefjustiziars wirksam ist, wenn dieser schuldhaft über einen längeren Zeitraum seine Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten bei der Bearbeitung einer Whistleblower-Anzeige verletzt. Die fristlose Kündigung wurde hingegen aufgrund nicht gewahrter Kündigungserklärungsfrist und fehlender Schwere der Pflichtverletzungen als unwirksam angesehen.
Der Kläger war seit 2012 als General Counsel im Konzern tätig und betreute unter anderem Compliance-Vorgänge. Nach Eingang einer Whistleblower-Meldung zu Compliance-Verstößen warfen ihm die Arbeitgeberseite mangelnde Kontrolle und fehlende ordnungsgemäße Aufklärung vor. Es kam zu einer außerordentlichen (fristlosen) sowie hilfsweise ordentlichen Kündigung, gegen die sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage wehrte.
Das Gericht stellte fest, dass die außerordentliche Kündigung mangels Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB und wegen fehlender besonders schwerwiegender Pflichtverletzungen unwirksam ist. Dagegen hielt es die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung für sozial gerechtfertigt: Der Kläger habe gegen besondere Überwachungs-, Kontroll- und Schadensabwehrpflichten in seiner exponierten Position schuldhaft verstoßen. Dies habe zur verzögerten Aufklärung wesentlicher Compliance-Vorgänge und zu erhöhtem Schadensrisiko geführt. Eine Abmahnung sei wegen der Schwere und Tragweite der Pflichtverletzung entbehrlich; ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bestehe angesichts des erheblichen Vertrauensverlustes nicht.
Die Entscheidung verdeutlicht die strengen Maßstäbe, die an Beschäftigte in Leitungspositionen bezüglich ihrer Kontroll- und Überwachungspflichten angelegt werden. Insbesondere Compliance-Verantwortliche und General Counsel müssen eine aktive Rolle bei der Sicherstellung von Ordnungsmäßigkeit und Aufklärung von Verstößen einnehmen. Die fristlose Kündigung bleibt nur bei besonders gravierenden, zeitnah aufgegriffenen Pflichtverstößen möglich; bei Wiederholungs- oder Dauerpflichtverstößen kommt die ordentliche Kündigung in Betracht, wenn konkrete Kontroll- und Schutzpflichten verletzt werden.
- Beschäftigte in herausgehobenen Rechts- oder Compliance-Positionen sollten fortlaufend alle Compliance-Meldungen aktiv begleiten und deren Aufklärung nachhalten.
- Der Aufbau und die Anwendung klarer interner Kontrollmechanismen sind unerlässlich, auch wenn Verantwortung auf andere Mitarbeiter delegiert ist.
- Pflichtverletzungen mit größerem Schadens- oder Reputationspotenzial sind zeitnah umfassend zu dokumentieren und gegenüber der Geschäftsleitung sowie ggf. externen Stellen offen zu legen.
- Bevor Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen, ist die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist sowie eine sorgfältige Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung erforderlich.
- Arbeitgeber sollten die Überwachungs- und Kontrollpflichten in arbeitsvertraglichen oder Compliance-Vereinbarungen präzise regeln und dokumentieren.
Lars Stich
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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