Das Arbeitsgericht Gießen hat mit Urteil vom 11.07.2025 (Az.: 3 Ca 446/24) entschieden, dass ein Arbeitgeber verpflichtet ist, bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit auch nach dem Entschluss zur Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen. Zeiten der Wiedereingliederung gelten als Arbeitsunfähigkeitszeiten und sind bei der Prüfung der Notwendigkeit eines bEM einzubeziehen.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein langjährig beschäftigter, schwerbehinderter Produktionshelfer war in den Jahren 2019 bis 2024 häufiger krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Nach mehreren bEM-Gesprächen und der Ablehnung des Kündigungsantrags durch das Integrationsamt leitete der Arbeitgeber nach langer Verfahrensdauer die Kündigung ein – ohne ein weiteres bEM trotz erneuter Fehlzeiten durchzuführen. Der Arbeitnehmer klagte erfolgreich gegen die Kündigung.
Inhalt der Entscheidung
Das Gericht führt aus, dass nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein bEM immer dann zu initiieren ist, wenn nach einem abgeschlossenen bEM erneut innerhalb eines Jahres eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen eintritt. Wiedereingliederungszeiten sind wie Arbeitsunfähigkeitszeiten zu berücksichtigen. Die Pflicht zum bEM besteht auch dann, wenn sich die Kündigung wegen Zustimmungserfordernissen verzögert und im Zeitraum zwischen Kündigungsentschluss und tatsächlicher Kündigung neue Fehlzeiten auftreten. Ein Verzicht auf ein bEM in dieser Phase ist rechtlich nicht zulässig und stellt einen erheblichen Verfahrensfehler dar.
Folgen des Urteils
Das Urteil hat erhebliche Bedeutung für die Praxis der krankheitsbedingten Kündigung, insbesondere bei schwerbehinderten Arbeitnehmern. Arbeitgeber müssen auch im fortgeschrittenen Stadium des Kündigungsprozesses – etwa während der Wartezeit auf die Zustimmung des Integrationsamts – ein erneutes bEM durchführen, falls die Voraussetzungen vorliegen. Unterlassen sie dies, droht die Unwirksamkeit der Kündigung.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber sollten nach jedem abgeschlossenen bEM sorgfältig prüfen, ob erneute Arbeitsunfähigkeitszeiten vorliegen, und bei Bedarf unverzüglich ein weiteres bEM initiieren.
- Zeiten der Wiedereingliederung sind als relevante Fehlzeiten zu zählen und dürfen nicht ausgespart werden.
- Im Verlauf von Zustimmungs- und Anhörungsverfahren zur Kündigung ist fortlaufend zu beobachten, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für ein bEM erneut entstehen.
- Arbeitnehmer mit gesundheitlichen Problemen sollten regelmäßig dokumentieren, mit welchem Ziel und Ergebnis bEM-Verfahren geführt wurden.
- Bei komplexen oder langwierigen Prozessen empfiehlt sich frühzeitig die fachanwaltliche Beratung zur Vermeidung formeller Fehler.
Claudia Thieme
Rechtsanwältin Notarin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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