Genügt ein pauschaler Vortrag zu Belästigungen am Arbeitsplatz, um eine Entschädigung wegen Diskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG zu begründen?
Nein. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 28. August 2025 (Az.: 19 Ca 5003/24) entschieden, dass ein pauschaler Vortrag ohne konkrete Tatsachen, die ein Indiz für eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes darstellen, den Anforderungen an die Darlegungslast nach § 22 AGG nicht genügt.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Eine Arbeitnehmerin war als Sozialarbeiterin bei einem gemeinnützigen Verein im Bereich der Flüchtlings- und Asylbewerberberatung beschäftigt. Sie machte geltend, von einem Kollegen wegen ihres Akzents belästigt und vom Arbeitgeber nach ihrer Beschwerde durch eine Versetzung sowie eine Zuweisung zu fachfremder Tätigkeit diskriminiert worden zu sein. Sie verlangte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts und ihrer ethnischen Herkunft sowie die Herausgabe von Gefährdungsanalysen nach § 5 ArbSchG.
Inhalt der Entscheidung
Das Gericht hat die Klage vollumfänglich abgewiesen und ein zuvor ergangenes Versäumnisurteil aufrechterhalten.
Hinsichtlich des Entschädigungsanspruchs aus § 15 Abs. 2 AGG stellt das Gericht klar, dass zwischen einer benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund ein Kausalzusammenhang bestehen muss, wobei bloße Mitursächlichkeit ausreicht. Es verweist auf die Beweiserleichterung des § 22 AGG, wonach die klagende Partei zunächst Indizien vortragen muss, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf eine Benachteiligung schließen lassen.
In der Subsumtion gelangt das Gericht zu dem Ergebnis, dass die Klägerin keine konkreten Tatsachen vorgetragen hat, die ein solches Indiz begründen könnten. Der Vortrag zu den Belästigungen durch den Kollegen sei pauschal geblieben und lasse eine dem Arbeitgeber zurechenbare Benachteiligung wegen des Geschlechts oder der ethnischen Herkunft nicht erkennen. Gleiches gelte für die behauptete Untätigkeit des Arbeitgebers, die Bürozuweisung und die geplante Versetzung.
Hinsichtlich des Antrags auf Herausgabe von Gefährdungsanalysen nach § 5 ArbSchG i. V. m. § 618 BGB entschied das Gericht, dass dieser bereits unzulässig sei, da nicht erkennbar war, welcher konkrete Arbeitsplatz und welche Gefährdungsanalyse gemeint sei. Darüber hinaus sei der Antrag unbegründet, weil ein Anspruch auf Übergabe einer Gefährdungsanalyse – im Unterschied zu einem Anspruch auf deren Durchführung – nicht dargelegt worden sei. Zudem fehlte jede Darlegung, weshalb die Analyse nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch benötigt werde.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dies, dass Beschäftigte, die eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, konkrete Tatsachen vortragen müssen, aus denen sich ein Indiz für eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals ergibt – pauschale Schilderungen eines als diskriminierend empfundenen Verhaltens genügen hierfür nicht.
Arbeitgeber können sich gegen unsubstantiierte AGG-Klagen erfolgreich verteidigen, wenn der klägerische Vortrag die erste Stufe der abgestuften Darlegungslast nach § 22 AGG nicht erreicht. Die Entscheidung verdeutlicht zudem, dass ein individueller Anspruch auf Herausgabe von Gefährdungsanalysen nach § 5 ArbSchG nicht ohne Weiteres besteht und jedenfalls nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besonderer Begründung bedarf.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber sollten Beschwerden über Belästigungen am Arbeitsplatz gleichwohl ernst nehmen und dokumentieren, auch wenn der Vortrag des Arbeitnehmers (noch) unsubstantiiert ist. Eine sorgfältige interne Aufklärung schützt im Prozess vor einer Beweislastumkehr nach § 22 AGG.
- Arbeitgeber sollten Versetzungen und Arbeitsplatzzuweisungen stets sachlich begründen und dokumentieren, um dem Vorwurf einer diskriminierenden Maßregelung von vornherein den Boden zu entziehen.
- Arbeitnehmer, die sich diskriminiert fühlen, müssen konkrete Tatsachen sichern: Datum, Uhrzeit, beteiligte Personen, Wortlaut der Äußerungen und anwesende Zeugen sollten zeitnah schriftlich festgehalten werden.
- Arbeitnehmer sollten beachten, dass die bloße zeitliche Nähe zwischen einer Beschwerde und einer arbeitgeberseitigen Maßnahme allein kein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung darstellt, wenn der kausale Zusammenhang mit einem Merkmal nach § 1 AGG nicht dargelegt wird.
- Beide Seiten sollten im Zusammenhang mit Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchG beachten, dass ein klagbarer Anspruch auf Durchführung der Analyse besteht, ein Anspruch auf Herausgabe des Dokuments an den einzelnen Arbeitnehmer jedoch gesondert begründet werden muss.
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
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