Begründet die Nichtberücksichtigung eines schwerbehinderten Bewerbers Entschädigungsansprüche nach dem AGG, wenn die Bewerbung rechtsmissbräuchlich erfolgt ist?
Nein. Das Arbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 23.01.2026 (Az.: 2 Ca 628/25) entschieden, dass bei rechtsmissbräuchlichen Bewerbungen kein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz besteht und dass private Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch nach § 165 SGB IX einzuladen. Das Arbeitsgericht Hamm stellte außerdem klar, dass der Kläger eine Benachteiligung wegen Behinderung nicht substantiiert dargelegt hat und die Klage daher unbegründet ist.
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Ein 50‑jähriger, schwerbehinderter Bewerber (GdB 90), promovierter Jurist mit 18‑jähriger Berufserfahrung, bewarb sich am 07.03.2025 über ein Dienstleister‑Portal auf die Position „C (m/w/d)“ und erhielt am 11.03.2025 eine Absage. Er verlangte daraufhin eine Entschädigung von mindestens 45.000 € und rügte u. a. die Verletzung von Prüf‑ und Förderpflichten nach § 164 SGB IX sowie das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG. Die Arbeitgeberseite bestritt die Diskriminierung, verwies auf ihren Status als nicht öffentlicher Arbeitgeber ohne Einladungspflicht nach § 165 SGB IX und bezeichnete den Kläger aufgrund zahlreicher Entschädigungsverfahren als „AGG‑Hopper“.
Inhalt der Entscheidung
Das Arbeitsgericht Hamm verneint eine Benachteiligung wegen Behinderung, weil der Kläger die Voraussetzungen einer diskriminierenden Auswahlentscheidung nicht substantiiert dargetan hat. Arbeitgeber sind zwar verpflichtet, nach § 164 Abs. 1 SGB IX zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, jedoch fehlte es hier an einem schlüssigen Vortrag, dass diese Prüfpflicht verletzt wurde. Private Arbeitgeber sind nicht öffentliche Arbeitgeber i. S. v. § 165 SGB IX und daher nicht verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zwingend zum Vorstellungsgespräch einzuladen; die Kammer betont, dass eine Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX nur für öffentliche Arbeitgeber gilt.
Tragend war die Bewertung der Bewerbung als rechtsmissbräuchlich: Die Kammer folgte der Argumentation, dass es dem Kläger nicht um die Begründung eines Arbeitsverhältnisses, sondern um die Vorbereitung von Entschädigungsansprüchen ging, und ordnete ihn als „AGG‑Hopper“ ein. Als Indizien für den Rechtsmissbrauch hob das Gericht u. a. die erhebliche Distanz von über 570 km ohne erkennbare Umzugsbereitschaft, die fortbestehende ungekündigte Vollzeittätigkeit am Wohnort sowie die Vielzahl paralleler Entschädigungsprozesse hervor. Das Gericht stellte seine Entscheidung in den Kontext der jüngeren Rechtsprechung und verwies dabei u. a. auf das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24) zur Behandlung rechtsmissbräuchlicher „AGG‑Hopper“-Konstellationen.
Folgen des Urteils
Für die Praxis bedeutet dies, dass Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG scheitern, wenn die Bewerbung erkennbar nicht auf eine tatsächliche Einstellung, sondern auf die Generierung von Ansprüchen gerichtet ist. Private Arbeitgeber sind gehalten, ihre Prüfpflicht aus § 164 Abs. 1 SGB IX sorgfältig zu erfüllen, unterliegen jedoch keiner generellen Einladungspflicht nach § 165 SGB IX. Das Arbeitsgericht Hamm stärkt damit die Linie, missbräuchliche Bewerbungen konsequent zurückzuweisen, und schafft Klarheit zur Abgrenzung zwischen legitimer Rechtsdurchsetzung und Anspruchsgenerierung.
Tipps für die Praxis
- Arbeitgeber: Dokumentieren Sie die Prüfung nach § 164 Abs. 1 SGB IX strukturiert (z. B. Abgleich des Anforderungsprofils mit der Bewerbung), um im Streitfall Ihre Auswahlentscheidung belegen zu können.
- Arbeitgeber: Verlassen Sie sich als nicht öffentlicher Arbeitgeber nicht auf eine vermeintliche Einladungspflicht, sondern prüfen Sie die Eignung sachlich; eine generelle Pflicht zur Einladung schwerbehinderter Bewerber nach § 165 SGB IX besteht für private Arbeitgeber nicht.
- Arbeitgeber/HR: Halten Sie objektive, dokumentierte Eignungskriterien bereit und berücksichtigen Sie plausible, nicht diskriminierende Gründe wie fehlende Wohnortsnähe, wenn diese für die Position relevant sind.
- Arbeitgeber: Erfassen und sichern Sie Indizien für Rechtsmissbrauch (z. B. extreme Pendeldistanzen ohne Umzugsbereitschaft, ungekündigte Vollzeitbindung, Vielzahl paralleler Entschädigungsklagen), um „AGG‑Hopper“-Konstellationen gerichtsfest darzustellen.
- Arbeitnehmer/Bewerber: Machen Sie eine Schwerbehinderung klar und erkennbar zum Gegenstand der Bewerbung und belegen Sie die Ernsthaftigkeit Ihrer Einstellungsabsicht, um Indizwirkung gegen sich zu vermeiden; pauschaler Vortrag zur Benachteiligung genügt nicht.
Walther Grundstein
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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