Eine Kündigung wegen verspäteter Rückkehr aus dem Urlaub ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber lediglich aufgrund von Ungewissheit über die Rückkehr des Arbeitnehmers kündigt. Es reicht nicht aus, dass der Arbeitnehmer nach dem Urlaub nicht unmittelbar am Arbeitsplatz erscheint, solange keine weiteren Umstände eine Wiederholungsgefahr oder Pflichtverletzung begründen (Arbeitsgericht Herne, Urteil vom 8. Mai 2025, Aktenzeichen 4 Ca 208/25).
Rechtsbereiche
• Arbeitsrecht
• Kündigungsschutzrecht
Kurze Zusammenfassung des Sachverhaltes
Der Arbeitnehmer kehrte nach seinem Urlaub nicht wie geplant an den Arbeitsplatz zurück. Er hattes seine Reisedokumente verloren. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Begründung, es bestehe Ungewissheit über die Rückkehr und eine Wiederholungsgefahr. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Inhalt der Entscheidung
Das Arbeitsgericht Herne entschied, dass allein die Ungewissheit über die Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Urlaub keine Kündigung rechtfertigt. Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss eine konkrete Wiederholungsgefahr bestehen und der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten erheblich verletzt hat. Im vorliegenden Fall lagen diese Voraussetzungen nicht vor, weshalb die Kündigung unwirksam war.
Folgen des Urteils
Das Urteil stellt klar, dass Arbeitgeber bei verspäteter Rückkehr aus dem Urlaub nicht vorschnell kündigen dürfen. Es bedarf einer sorgfältigen Prüfung, ob tatsächlich eine erhebliche Pflichtverletzung und eine Wiederholungsgefahr vorliegen. Arbeitnehmer sind durch das Urteil vor übereilten Kündigungen besser geschützt.
Tipps für die Praxis
• Arbeitgeber sollten im Fall einer verspäteten Rückkehr aus dem Urlaub zunächst das Gespräch mit dem Arbeitnehmer suchen und die Hintergründe klären.
• Kündigungen sollten erst nach sorgfältiger Prüfung und bei nachweisbarer Pflichtverletzung ausgesprochen werden.
• Arbeitnehmer sollten bei Problemen mit der Rückkehr aus dem Urlaub umgehend den Arbeitgeber informieren und Nachweise (z. B. ärztliche Atteste, Reiseunterlagen) vorlegen.
• Beide Seiten profitieren von einer klaren Kommunikation und Dokumentation im Zusammenhang mit Urlaubszeiten und Arbeitsunfähigkeiten.
Lars Stich
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Grundstein & Thieme
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